Pokolenie Z na rynku pracy. Po pandemii młodzi pracownicy czują się bardziej związani z firmą, ale szukają możliwości rozwoju

Wielu osobom przyszło rozpocząć karierę w trudnych czasach:

• zmiana klimatu,
• pandemia,
• niestabilność polityczna,
• gwałtowne zmiany gospodarcze.

Mimo to, jak wynika z badań Kincetric Polska, to właśnie Zetki najlepiej poradziły sobie ze zmianami, jakie przyniosła pandemia i praca zdalna.

Zdaniem Zetek, przedsiębiorstwa wskutek pandemii stały się efektywniejsze. Dostrzegają oni to, że sprawniej realizowane są procesy (wzrost o 11 pkt proc.) oraz bardziej wydajne stały się struktury w firmach (wzrost o 9 pkt proc.).

Młodzi pracownicy upatrują w tych zmianach większe szanse i nowe możliwości zawodowe. Po doświadczeniach pandemii wśród Zetek wzrosło przekonanie, że firma daje im warunki prezentowania nowych pomysłów (wzrost o 13 pkt proc.) czy rozwoju poprzez udział w ciekawych projektach (wzrost o 9 pkt proc.).

Mimo tych pozytywnych zmian, 50 proc. pracowników przed 25 rokiem życia nadal nie czuje się dostatecznie angażowana w pracę. Dlaczego?

Aby młodzi pracownicy, czuli się zaangażowani w pracę potrzebują przede wszystkim wpływu na to, co dzieje się w firmie.

Od pracodawcy oczekują:

• większego przyzwolenia na eksperymentowanie,
• pozwolenie na uczenie się na błędach,
• swobody w sposobie wykonywania pracy,
• brania odpowiedzialności przez firmę za wpływ na klimat i lokalne społeczności.

– Dla pracowników tej generacji bardzo istotne jest to, jaki wpływ ma ich organizacja na biznes, społeczeństwo czy środowisko. Szukają pracodawców, z którymi mogą tworzyć wizje przyszłości zgodnej z ich wartościami. Sprawia to, że mają poczucie sensu z przebywania w organizacji. Chcą proponować swoje rozwiązania i szukają firm otwartych na ich pomysły, dzięki czemu będą mogli się rozwinąć – tłumaczy Michał Dzieciątko, Dyrektor w Kincentric Polska.

Badania przeprowadzone przez Kincentric pokazują także inne zawodowe potrzeby pokolenia Z. Okazuje się, że aż 68 proc. badanych docenia wolność w wyborze sposobu wykonywania pracy oraz większą elastyczność swojej roli, np.:

• mobilność między stanowiskami,
• dopasowywanie zadań do umiejętności i potrzeb rozwojowych pracownika (57 proc.).

Sporo osób uznało także za cenne wsparcie mentorskie, czyli możliwość rozwijania pomysłów z menedżerem, który będzie zachęcał do prezentowania nowych rozwiązań (58 proc.).

Według badań Kincentric Polska, doświadczenia pandemii spowodowały, że pracownicy przed 25 rokiem życia czują się bardziej związani z firmą. Chęć pozostania w organizacji najbardziej wzrosła właśnie u najmłodszych pracowników – aż o 11 pkt proc., podczas gdy wśród pozostałych grup wzrost był kilkupunktowy (do 5 proc.).

– Wzrost lojalności w tej grupie można wiązać z kilkoma czynnikami. Po pierwsze, jest to grupa o najmniejszym doświadczeniu zawodowym, więc w sytuacjach kryzysowych jako pierwsi obawiają się o swoje stanowiska. Osoby młode często pracują w branżach, które w czasie pandemii ucierpiały najbardziej: gastronomia, turystyka, retail. Mają też najmniejsze doświadczenie życiowe, pomagające emocjonalnie poradzić sobie z kryzysem i niepewnymi warunkami. Trudno jest w takich niepewnych okolicznościach decydować o tym, co robić w życiu – komentuje Michał Dzieciątko, Kincentric Polska.

– Zwiększona lojalność najmłodszego pokolenia to nie tylko reakcja na niepewność. Zmiany w organizacjach, które zaszły przez ostatnie dwa lata zostały najbardziej docenione właśnie przez przedstawicieli pokolenia Z – Wzrost pozytywnych doświadczeń z pracodawcą w dużej mierze wynika z uzwinnienia procesów decyzyjnych w firmach oraz skrócenia dystansu do najwyższej kadry zarządzającej – oba można wiązać ze zmianami, jakie praca zdalna i operowanie w warunkach kryzysowej zmienności świata przyniosły organizacjom – podsumowuje Michał Dzieciątko.