Najważniejsze prawa pracownika, który chodzi do pracy podczas pandemii

Rozmowa z dr Arletą Nerką, ekspertką w zakresie prawa pracy z Akademii Leona Koźmińskiego

Czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy, jeżeli u współpracownika z biura stwierdzono COVID-19?
W pewnych okolicznościach pracownik może odmówić przyjścia do pracy i wykonywania obowiązków, jeśli jego poczucie zagrożenia jest obiektywne, oparte na rozsądku, a nie na samym strachu. Służy temu odpowiednia konstrukcja przewidziana w przepisach prawa pracy (w art. 210 § 1–3 k.p.), czyli prawo pracownika do powstrzymania się od pracy w razie zagrożenia zewnętrznego.

Kto może powstrzymać się od pracy w razie zagrożenia zewnętrznego?
Z uprawnienia tego może skorzystać każdy pracownik, z wyłączeniem jedynie tych osób, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia (art. 210 § 5 k.p.), czyli pracowników służby zdrowia. W świetle art. 210 § 1 k.p., dla skorzystania z tego prawa konieczne jest łączne zaistnienie dwóch przesłanek: warunki pracy mają nie odpowiadać przepisom BHP i ma to stwarzać bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia.

Jak należy rozumieć bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia?
Przepis nie definiuje pojęcia bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika jako przesłanki wykonania tego prawa. Ocena charakteru zagrożenia będzie więc należała do pracownika, a w razie sporu – do sądu pracy. W jednym z wyroków sąd stwierdził, iż „rozsądnie uzasadnione przypuszczenie pracownika, że istnieje bezpośrednie niebezpieczeństwo dla zdrowia lub życia jego osoby bądź innej osoby, jest wystarczającą przesłanką do powstrzymania się od wykonywania pracy na mocy art. 210 § 1 i 21 k.p.” (wyrok Sądu Rejonowego w Poznaniu z dnia 8 lipca 2014 r., V P 2731/12).

Czy za powstrzymanie się od pracy z powodu bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia grożą pracownikowi jakieś konsekwencje?
Pracownik nie może ponosić żadnych niekorzystnych konsekwencji z powodu wykonania tego prawa, a to świadczy o przyjęciu raczej subiektywnego, a nie obiektywnego rozumienia bezpośredniego zagrożenia. Taka koncepcja koresponduje także z wynikającym z art. 2093 k.p. obowiązkiem pracodawcy umożliwiania pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, podjęcia stosownych działań własnych, co można interpretować jako zachęcanie do takich czynności, a więc także do subiektywnych ocen stanu warunków pracy.

O czym należy pamiętać, powstrzymując się od pracy ze względu na niebezpieczeństwo?
Realizacja prawa powstrzymania się od pracy niebezpiecznej może przybrać formę zaprzestania świadczenia pracy (np. wyłączenie maszyny), a jeżeli nie usunęłoby to bezpośredniego zagrożenia, może przyjąć formę oddalenia się z miejsca zagrożenia (art. 210 § 2 k.p.). Nie należy tego jednak interpretować jako opuszczenie pracy i oddalenie się do miejsca zamieszkania.

Pracownik, powstrzymując się od pracy niebezpiecznej, powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy, w gotowości do świadczenia pracy. Przełożony może w tym czasie polecić mu wykonywanie innej pracy (bezpiecznej). Jednoczenie pracownik powinien zawiadomić o powstrzymaniu się od pracy przełożonego, co z kolei nie oznacza konieczności uzyskania aprobaty dla jego działań, a więc nie oznacza porozumienia z przełożonym.

Jakie konsekwencje może ponieść pracownik, który przerwie niebezpieczną pracę, ale nie poinformuje o tym przełożonego?
Brak zawiadomienia o skorzystaniu z prawa do powstrzymania się od pracy niebezpiecznej może rodzić dla pracownika negatywne konsekwencje. Pracodawca może bowiem uznać fakt zaprzestania pracy czy oddalenia się z miejsca zagrożenia bez powiadomienia go o tym za nieusprawiedliwiony brak świadczenia pracy. Wówczas ma prawo zastosować odpowiednie sankcje. Sąd Najwyższy stwierdza kategorycznie, że powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy tylko wtedy, gdy pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie przełożonego (wyrok SN z dnia 9 maja 2000 r., I PKN 619/99).

Jakie prawa przysługują osobie, która powstrzymała się od pracy niebezpiecznej i poinformowała o tym przełożonego?
Odnosząc te rozważania do sytuacji zagrożenia w miejscu świadczenia pracy przez COVID-19, należy stwierdzić, że prawo powstrzymania się od pracy w obliczu bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia objęte jest dwojakiego rodzaju gwarancjami, a mianowicie – prawem do wynagrodzenia za czas powstrzymania się od pracy oraz ochroną przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawcy.

Co robią pracodawcy, aby zapewnić bezpieczeństwo pracownikom podczas epidemii?
Coraz częściej można spotkać się z wprowadzaniem przez pracodawców środków ochrony zbiorowej. To słuszne rozwiązanie, bowiem nawet przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, sugerują nadanie priorytetu takim środkom przed środkami ochrony indywidualnej.

W wielu punktach handlowych i urzędach pojawiły się przegrody oddzielające pracowników od klientów, petentów czy interesantów. Stosowane są osłony ze szkła akrylowego (pleksi), a czasem – zwykła, prowizoryczna, przezroczysta folia. Jest to jedno z tych rozwiązań, które może skutecznie uchronić pracownika przed zakażeniem, jeżeli będzie on przestrzegał również innych zasad BHP, np.często mył ręce. Przegroda znacząco ogranicza możliwość przeniesienia wirusa drogą kropelkową, podczas kontaktu z innymi osobami.

Pracodawcy stosują również rozwiązania organizacyjne, polegające m.in. na oddaleniu o co najmniej 1–1,5 metra stanowiska obsługi klienta od petenta czy interesanta. Takie rozwiązania również są uzasadnione, bowiem im bardziej ograniczymy kontakt osobisty z osobami potencjalnie zakażonymi, tym większa będzie szansa na uniknięcie zakażenia.