Pracownicy na home office czują się mniej związani z firmą i łatwiej odchodzą. Czy pracodawcy mogą temu zapobiec i jakimi sposobami?

Według ostatniego raportu Gartnera, zaledwie 24 proc. pracowników hybrydowych i zdalnych deklaruje przywiązanie do swojej organizacji - a bez zaangażowania związek się rozpada, także ten zawodowy.

Obecna kultura pracy jest archaiczna. Taki wniosek można wyciągnąć z odpowiedzi szefów HR na pytania zadane przez Instytut Gartnera. Jak się okazuje do niedawna marginalne, a dziś już niemal powszechne zjawisko pracy hybrydowej stanowi najważniejsze wyzwanie dla HR-owców.

Trzech na czterech pytanych liderów działów personalnych uważa, że w dobie pracy zdalnej największym wyzwaniem stojącym przed działami HR jest zaangażowanie pracowników w kulturę organizacyjną. Z innego badania Gartnera, obejmującego pracowników zdalnych i hybrydowych, dowiadujemy się, że tylko 1 na 4 pracowników czuje się związany z kulturą organizacyjną swojej firmy.

– Praca hybrydowa i zdalna niekoniecznie zmieniły naszą kulturę organizacyjną, ale wpłynęły na sposób, w jaki jej doświadczamy. Minął czas, kiedy pracodawcy wieszali na ścianach hasła z firmowymi wartościami kulturowymi, dziś to nie zadziała, ponieważ pracownicy hybrydowi i zdalni spędzają w biurach o 65 proc. mniej czasu niż przed pandemią - uważa Alexii Cambon, dyrektorka działu HR w Gartnerze.

Tymczasem okazuje się, że to właśnie wartości i kultura organizacyjna są kluczowe dla pracowników. Trzech na czterech (76 proc.) z nich twierdzi, że kultura jest dla nich ważna lub bardzo ważna, aby mogli skutecznie wykonywać swoją pracę. 61 proc. liderów HR deklaruje, że kultura organizacyjna jest nawet ważniejsza w hybrydowym modelu pracy niż w pracy w biurze.

Aby kultura organizacyjna działała i odniosła sukces, pracownicy powinni być z nią zgrani i połączeni. Zgranie, czyli dopasowanie kulturowe oznacza, że pracownicy rozumieją i akceptują kulturę swojej organizacji, podczas gdy powiązanie kulturowe to identyfikacja pracowników z kulturą organizacji, dbających o nią i należących do niej. Razem te dwa środki są kluczem do stworzenia efektywnie działającej organizacji.

Niektóre organizacje starają się wrócić do sytuacji sprzed pandemii, wymuszając na pracownikach powrót do biura. W obliczu zmiany, jaka zaszła w pracownikach i ich spojrzeniu na pracę, może być to nie najlepszy pomysł. Ludzie będą odchodzić: wg Gartnera te organizacje, które będą zmuszały swoich pracowników do powrotu do biur, mogą stracić nawet 33 proc. swojej załogi.

Pracodawcy, którym zależy na stworzeniu trwałej kultury organizacyjnej, powinni mieć na uwadze nowe oczekiwania pracowników:

• elastyczność dotycząca miejsca i godzin pracy,
• większa potrzeba samodzielności i wpływu na to, co dzieje się w organizacji.

– Do zbudowania kultury organizacyjnej biuro nie jest niezbędne. Równie dobrze, choć innymi metodami, można ją tworzyć i umacniać w ramach zespołów pracujących zdalnie – tłumaczy Natalia Zglińska, Employer Branding Specialist w Boldare, firmie
specjalizującej się w projektowaniu i tworzeniu produktów cyfrowych.

– Opracowaliśmy szereg rozwiązań, które pomagają tworzyć wspólnotę między pracownikami, którzy na co dzień pracują z różnych miejsc w Europie. Wśród nich są alternatywne formy pracy stacjonarnej, takie jak wspólne wyjazdy zespołowe na podsumowania kwartału czy wizyty u zagranicznych klientów, które pozwalają łączyć obowiązki z przyjemnością - mówi Natalia Zglińska.

Na pewno kluczowe dla zaangażowania ludzi jest zapewnienie im takich warunków pracy, aby czuli się oni ważni, doceniani, oraz mieli realny wpływ na to, co dzieje się w firmie. Sprawdzonym i wykorzystywanym przez nas sposobem jest płaska struktura, pozbawiona menadżerów i oparta na samoorganizujących się zespołach, czyli holakracja – wyjaśnia Natalia Zglińska.

Jednak, aby holakracja mogła w organizacji zadziałać, muszą być spełnione warunki, związane z osiągnięciem określonych wartości, np. zaufania. W holakracji każda osoba ma możliwość podjęcia reakcji na wszelkie szanse czy zagrożenia. Zapewnia to każdemu pracownikowi prawo do podejmowania decyzji o znaczeniu zarezerwowanym w klasycznie zarządzanych firmach dla kierowników.

Z ankiety Gartnera przeprowadzonej wśród zatrudnionych wynika, że zaledwie 18 proc. osób pracujących hybrydowo lub zdalnie odczuwało wysoki stopień powiązania ze swoją kulturą organizacyjną. To oznacza spore wyzwanie przed firmami, które muszą coraz bardziej starać się o pracowników.

Eksperci z Gartnera proponują trzy sposoby:

• budowanie kultury poprzez samą pracę,
• stworzenie więzi emocjonalnych i sprawienie, że pracownik będzie czuł się zauważony i ważny,
• zacieśnianie relacji w zespołach.

– Z holakracją wiąże się szereg wyzwań, jednak ten model zarządzania pozwala stworzyć unikalną kulturę pracy, opartą na zaufaniu i lojalności; a to ogromne wartości dla firmy. Pracownicy realnie wpływają na to, co dzieje się w firmie, stają się z nią związani, utożsamiają się ze społecznością i sprawiają, że rozwijamy się w dobrym kierunku. Osiągnęliśmy te cele, mimo że pracujemy w ogromnej większości zdalnie z różnych miejsc w Europie – podkreśla Natalia Zglińska.

– Aby zapewnić łatwą komunikację oraz ułatwić nawiązywanie i umacnianie relacji, przyjęliśmy standard codziennych spotkań zespołowych i zasadę korzystania z kamer podczas połączeń online. Właściwie każdy może dołączyć do dowolnego spotkania, by podzielić się z innymi swoimi spostrzeżeniami, czy zaproponować zmianę w określonym temacie. To z pozoru drobne rzeczy, ale mocno wzmagają zaangażowanie – podsumowuje ekspertka.