Rządowy pakiet „100 zmian dla firm” ulży przedsiębiorcom

Konfederacja Lewiatan pozytywnie ocenia podniesienie progu zatrudnianych pracowników z 20 do 50, z którym wiąże się obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagrodzenia.
Pewne wątpliwości budzi propozycja zgodnie z którą pracodawca zatrudniający więcej niż 20 pracowników i mniej niż 50 będzie zobowiązany do przyjęcia regulaminu wynagradzania, jeżeli z takim wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa. Obowiązek przyjęcia regulaminu wynagradzania w praktyce oznacza, iż tacy pracodawcy będą mieli do czynienia z powszechnymi problemami we wprowadzaniu i zmienianiu regulaminu wynagradzania. Istnieje bowiem potrzeba uregulowania prawnego sytuacji, kiedy po wypowiedzeniu układu zbiorowego pracy nie dochodzi do porozumienia między pracodawcą i zakładową organizacją związkową w kwestii dotyczącej obowiązywania prawa wewnętrznego u pracodawcy.

Pracodawcy popierają zaproponowane zmiany w zasadach wydawania świadectw pracy. Regulacje dotyczące obowiązku wydawania świadectwa pracy odrębnie dla umów terminowych i umowy na czas nieokreślony, a także okresu 24 miesięcy na wydanie zbiorczego świadectwa pracy dla umów terminowych, nie mają żadnego uzasadnienia.
Pracodawca powinien mieć możliwość wydawania zbiorczego świadectwa pracy bez względu na rodzaj zawartych umów o pracę. Ponadto przepis powinien uwzględniać możliwość zaistnienia krótkich przerw w zatrudnieniu (7 dni ), które nie obligowałyby pracodawcy do bezwzględnego wydawania świadectwa.

W kontekście wprowadzanych zmian w zasadach wydawania świadectwa pracy warto rozważyć regulację umożliwiającą przeniesienie prawa do urlopu wypoczynkowego na okres trwania kolejnej umowy o prace w miejsce obowiązku wypłaty ekwiwalentu. Obecnie pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
- Mając na uwadze, iż prawo do urlopu wypoczynkowego powinno być realizowane w naturze, a rekompensata pieniężna powinna mieć charakter wyjątkowy, proponujemy przyznanie stronom stosunku pracy prawa do uzgodnienia przeniesienia prawa do urlopu wypoczynkowego na kolejną umowę o pracę, o ile zawarcie kolejnej umowy o pracę z tymi samymi stronami nastąpi w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania poprzedniej umowy o pracę. Forma uzgodnienia gwarantuje, iż w żaden sposób interesy pracodawcy czy pracownika nie zostaną naruszone, a pracownik może zachować prawo do wypoczynku w naturze – mówi Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Konfederacja Lewiatan uznaje zasadność wydłużenia obecnego 7 dniowego terminu na złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do 14 dni. - W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę okres 7 dni nie zawsze pozwala pracownikowi na rozważenie wszystkich okoliczności sprawy – dodaje Robert Lisicki.

- Zaproponowana w projekcie zmiana weryfikacji przeszłości kryminalnej pracowników wychodzi naprzeciw, od dawna postulowanemu przez pracodawców, uprawnieniu do pozyskiwania informacji na temat karalności osób zatrudnianych. Umożliwia to jedynie niektórym firmom. Rozwiązanie nie daje takich możliwości podmiotom świadczącym profesjonalne usługi biznesowe również dla sektora finansowego, które nie mogąc sprawdzić przeszłości kryminalnej pracowników nie są w stanie świadczyć wielu zaawansowanych usług z Polski, a tym samym tworzyć tysięcy wysoko płatnych miejsc pracy – mówi Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Kryteria przyznania prawa do weryfikowania karalności pracownika powinny być związane z określonym zakresem obowiązków. Dlatego też Lewiatan proponuje umożliwienie pozyskiwania informacji na temat karalności dotyczącej zasadniczo przestępstw gospodarczych w przypadku pracowników, którzy w ramach wykonywanych obowiązków posługują się mieniem, danymi finansowymi, danymi osobowymi lub dotyczącymi mienia pracodawcy lub osób innych niż pracodawca i które mogą narazić pracodawcę lub osobę trzecią na szkodę.

Zaproponowana zmiana w pełniejszy sposób realizuje potrzebę wzmocnienia bezpieczeństwa informacji poufnych poprzez zapewnienie pracodawcom realnego narzędzia weryfikacji rękojmi pracowników na etapie ich doboru. Sytuacja, w której pracodawca nie ma możliwości zweryfikować wiarygodności kandydata do pracy, w szczególności w przypadku stanowisk umożliwiających dostęp do danych finansowych lub dotyczących mienia osób innych niż pracodawca, może stanowić potencjalne źródło nadużyć finansowych.