Teraz to pracownik oczekuje "dobrego CV" od potencjalnego pracodawcy

Sektor przemysłowy charakteryzujący się dużymi wahaniami i udziałem pracy tymczasowej boryka się z coraz większymi trudnościami kadrowymi. Bez atrakcyjnej i – co ważne - szerokiej oferty pracy znalezienie pracowników na rodzimym rynku może być dla wielu firm niemożliwe – mówią eksperci Grupy Progres.

- Firmy, które chcą się oprzeć na pracownikach z lokalnego rynku muszą dzisiaj tworzyć kompleksowy i bardzo atrakcyjny pakiet składający się na ofertę pracy, w której podstawowe wynagrodzenie jest jednym z wielu elementów świadczenia. Mówimy tutaj o strategicznym podejściu do rozwoju i poważnej inwestycji w pracownika – komentuje Ewa Błaszczyńska, dyrektor ds. sprzedaży w Grupie Progres.

Szwaczki, tapicerzy, mechanicy, spawacze, elektronicy, operatorzy PLC i wiele innych zawodów czy umiejętności jest dzisiaj na rynku bardzo pożądanych. Jeśli tacy pracownicy w ogóle są dostępni na rynku, to trzeba stworzyć dla nich bardzo atrakcyjną ofertę. Na rynku są firmy, które świadomie płacą 2 zł więcej na godzinę, niż mediana na rynku, dając przy tym gwarancję długoterminowej współpracy. Do tego zapewniają pakiet żywnościowy, bezpłatny transport do (i z) miejsca pracy oraz szereg innych benefitów, obejmujących czasami rodzinę pracownika. Dbają też o dobrą atmosferę w miejscu pracy i intensywnie się promują. Kampanie marketingowe i PR-owe pozwalają im przebić się z przekazem, zbudować markę atrakcyjnego, wyróżniającego się pracodawcy, co ma duży wpływ zwłaszcza na przyciąganie pracowników.

Czytaj też:
Nareszcie dobre zmiany w kodeksie drogowym. Mniej uciążliwości z rejestracją niektórych samochodów
- Podaż osób na rynku pracy się kurczy, a młodzi pracownicy często rotują. To, co oferujemy dzisiaj pracownikowi, musi stanowić w jego oczach wyraźną przewagę nad innymi możliwościami, które licznie oferuje mu dzisiaj rynek – dodaje Ewa Błaszczyńska z Grupy Progres.

Wszystkie to oczywiście kosztuje, ale w dzisiejszych realiach rynku pracy takie działania stają się koniecznością.

W wielu przypadkach nie można nawet oczekiwać, że na danym terenie znajdzie się osoby o konkretnych kwalifikacjach, zwłaszcza jeśli chodzi o większą ich liczbę, np. 50 szwaczek czy 20 spawaczy. W takich przypadkach trzeba się nastawić na poszukiwanie osób, które mają predyspozycje i są gotowe do nauki wskazanych, najczęściej prostych zawodów czy umiejętności (coraz częstsze zjawisko przekwalifikowania się). Jeśli i takie działanie nie da wymiernych efektów, pozostaje niestety wschodnia alternatywa. Obowiązująca jeszcze, uproszczona procedura (oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi) pozwala bez większych komplikacji zatrudnić osoby m.in. z Ukrainy, Białorusi czy Mołdawii na okres do 6 miesięcy, ale później wchodzimy już na legislacyjne schody. Na wydanie właściwego pozwolenia na pracę czeka się w niektórych Urzędach Wojewódzkich nawet pół roku, co rodzi naturalne rynkowe sprzeczności, a dla przedsiębiorstw trudności w realizacji zleceń.

W pogoni za kolejnymi pomysłami na przyciąganie nowych pracowników nie wolno zapominać o tych, których mamy już na pokładzie, często stanowiącymi filar funkcjonowania firmy. Trwałe rozwijanie z nimi relacji, wprowadzanie elementów motywacyjnych, rozwojowych czy nawet… podwyżkę, jest równie ważne z perspektywy zabezpieczania biznesu w obszarze zasobów ludzkich.

- Dla wielu firm stanowi to często wyzwanie – skupić się na przyciąganiu nowych pracowników czy inwestować w obecnych utrwalając ich lojalność. Na pewno zależy to od wielu czynników, a przede wszystkim od możliwości firmy czy realiów lokalnego rynku. W obliczu tak dynamicznego i trudnego rynku najlepszym sposobem wydaje się być jednak dywersyfikacja działań – dodaje Ewa Błaszczyńska z Grupy Progres.

Uzupełnieniem oferty wynagrodzenia i bardzo pożądane dzisiaj przez pracowników są różnego rodzaju benefity. Problem polega na tym, że firmy często instrumentalnie podchodzą do ich wyboru, co skutkuje, że realnie mają one znikomy wpływ na podnoszenie wartości pracy w oczach pracownika, stymulowanie jego efektywności czy lojalności.

- Skuteczny dobór benefitów pracowniczych wymaga poznania specyfiki i upodobań naszych pracowników. Dla młodego, aktywnego pokolenia zazwyczaj atrakcyjne będą karty typu MultiSport, kurs języka obcego czy gadżety typu wysokiej jakości telefon. W innym gronie najlepszym bonusem mogą się natomiast okazać bony zakupowe, także na różnego rodzaju praktyczne usługi lub dofinansowanie podręczników szkolnych dla dzieci. W przypadku jednej z firm wprowadzenie nagród w postaci sprzętu RTV i AGD znacznie obniżyło absencję w okresach około świątecznych. Chodzi więc o to, żeby działania, które podejmujemy miały realny wymiar sprawczy, a nie tylko ładnie wyglądały na zewnątrz – podsumowuje Ewa Błaszczyńska z Grupy Progres.

Obejrzyj wideo: