Zdaniem Konfederacji Lewiatan obawy związane z proponowanymi rozwiązaniami wiążą się z ich praktycznym zastosowaniem, wprowadzeniem niejasnych, niedookreślonych konstrukcji, pojęć.
Warto przypomnieć, iż dyrektywa 96/71/WE reguluje sytuacje pracowników wysyłanych na okres przejściowy do pracy na terytorium innych państw członkowskich, w trzech przypadkach: wysyłanych w ramach umowy, (kontraktu) zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usługi, działającym w danym państwie członkowskim, wysyłanych przez agencję pracy tymczasowej oraz o czym niewiele osób zauważa w przypadku wysyłanych w ramach tzw. transferu wewnątrz korporacyjnego (do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium innego państwa).
Przyjęty na posiedzeniu Rady projekt przewiduje m.in.:
1) odejście od gwarancji „minimalnego wynagrodzenia” na rzecz niedookreślonego pojęcia wynagrodzenie (ustalanego zgodnie z prawem i praktyką państwa przyjmującego),
2) skrócenie w praktyce okresu oddelegowania do 12 miesięcy, które może zostać przedłużone na 6 miesięcy (ogółem 18 miesięcy) na podstawie uzasadnionego wniosku pracodawcy (po tym okresie do stosunku pracy mają mieć zastosowanie przepisy państwa wykonywania usług, za wyjątkiem regulacji dotyczących rozwiązywania stosunku pracy),
3) stosowanie powszechnie obowiązujących układów zbiorowych do pracowników delegowanych we wszystkich sektorach (obecnie co do zasady tylko w budownictwie),
4) zastosowanie nowych regulacji do sektora transportu w momencie przyjęcia tzw. pakietu drogowego (projektowi ma towarzyszyć deklaracja KE w sprawie tranzytu),
5) 3-letni okres transpozycji.
- Zasadnicze obawy związane z proponowanymi rozwiązaniami wiążą się z ich praktycznym zastosowaniem, wprowadzeniem niejasnych, niedookreślonych konstrukcji, pojęć. Powstaje szereg pytań na temat jak rozliczać okres 12 (18) miesięcy (przykładowo nie ustalono przerwy w delegowaniu, która pozwalałaby na nowo liczyć ten okres), jak ustalać prawidłowo wynagrodzenie, kiedy przepisy, układy zbiorowe często przewidują szereg świadczeń i zróżnicowanych kategorii zaszeregowania.
Brak jasności w dyrektywie będzie sprzyjał przyjmowaniu uznaniowych rozwiązań przez państwa członkowskie na etapie wdrożenia dyrektywy w poszczególnych krajach. Z każdym naruszeniem przepisów mogą wiązać się odpowiednie kary, sankcje finansowe – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan.
Powstaje także pytanie o losy polskiej branży transportowej w przypadku objęcia jej nowymi regulacjami, co nawet w dokumentach Komisji Europejskiej sprzed kilku lat było uznawane za nieuzasadnione.
Co ważne, osiągnięto również częściowe porozumienie dotyczące koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Przyjęte zmiany mogą wpłynąć na sytuację osób, pracowników w przypadkach związanych z transgranicznym świadczeniem usług.
Obecnie dyrektywa 96/71/WE określa katalog przepisów bezwzględnie obowiązujących w zakresie warunków zatrudnienia, które w kraju przyjmującym powinny być przestrzegane przez pracodawców delegujących pracowników. W katalogu wskazano sześć elementów, do których należą w szczególności: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, minimalne stawki płacy czy minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych. Dyrektywa nie przewiduje żadnego okresu oddelegowania.
Może Cię zainteresuje:
Podwyżka sama do ciebie nie przyjdzie. Upomnij się o nią, teraz niczym nie ryzykujesz
Już w Krakowie-Płaszowie nie będzie trzeba zmieniać lokomotywy. Wielkie zmiany PKP
