Spis treści
Nowe obowiązki dla przedsiębiorców
Polska ma czas na wdrożenie dyrektywy do czerwca 2026 roku, ale eksperci już teraz zalecają firmom przygotowanie się do nowych regulacji. Obejmuje to m.in. aktualizację wartościowania stanowisk, określenie grup pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości oraz dostosowanie siatki wynagrodzeń i programów premiowych. Pracodawcy będą musieli ocenić, czy w ich organizacji występują nieuzasadnione nierówności płacowe.
Kluczowym celem dyrektywy jest zmniejszenie nierówności wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jawność jest tylko narzędziem do osiągnięcia tego celu – mówi Michał Lisawa, partner współkierujący praktyką prawa pracy w Baker McKenzie w Warszawie.
Kogo obejmą nowe przepisy?
Dyrektywa obejmie zarówno sektor publiczny, jak i prywatny, a także wszystkich pracowników bez względu na rodzaj umowy czy wymiar etatu. Przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 250 pracowników będą musiały przedstawić pierwsze sprawozdania do czerwca 2027 roku i raportować co roku. Firmy zatrudniające 150–249 pracowników również będą zobowiązane do raportowania w tym terminie, ale kolejne raporty będą składać co trzy lata. Organizacje zatrudniające 100–149 osób po raz pierwszy przekażą raport w 2031 roku.
Sama weryfikacja czy obecnie w firmie występuje luka płacowa między pracownikami różnych płci wykonującymi pracę o podobnej wartości będzie wymagała czasochłonnych ustaleń i analiz. A jeśli okaże się, że ona istnieje, to nie zmniejszy się jej z dnia na dzień – dodaje Michał Lisawa.
Jak uniknąć sankcji?
Aby dostosować się do nowych przepisów, kancelaria Baker McKenzie opracowała narzędzie Equal Value Assessment (EVA), które umożliwia ocenę wartości stanowisk w organizacjach i ułatwia dostosowanie struktury wynagrodzeń do wymogów dyrektywy.
Equal Value Assessment jest niezwykle pomocne w przygotowaniach do zmian wynikających z nowych przepisów. Analiza EVA opiera się na wprowadzonych danych oraz metodologii zgodnej z dyrektywą unijną. Pozwala dostosować się do wielkości, praktyk i strategii danego pracodawcy. Umożliwia to efektywne i skuteczne zarządzanie oceną wartości pracy i wynagrodzeniami, co w konsekwencji pozwala uniknąć ewentualnych sankcji – podkreśla Michał Lisawa.
Według danych Eurostatu, luka płacowa w Unii Europejskiej wynosi średnio 13 proc. W Polsce różnica w zarobkach między płciami sięga 8 proc. Nowe przepisy mają pomóc w zmniejszeniu tych dysproporcji poprzez większą przejrzystość i kontrolę nad polityką wynagrodzeń w firmach.
