Większość pracodawców planuje wdrożyć hybrydowy model pracy. Nadchodzące zmiany w kodeksie pracy ułatwią wdrożenie takiego modelu

30% pracodawców, którzy deklarują przejście na hybrydowy model pracy, decyzję dotyczącą liczby dni spędzonych w biurze i w domu pozostawia swoim pracownikom, co stanowi wzrost o 3 pp. w porównaniu do poprzedniego badania. Drugim najczęściej wdrażanym modelem hybrydowym są maksymalnie dwa dni pracy zdalnej w tygodniu – tak deklaruje 28% pracodawców.

Na podium zestawienia (21%) jest również tryb trzech dni pełnienia obowiązków zawodowych poza biurem. Jeden oraz cztery dni pracy zdalnej w tygodniu wskazane zostały przez odpowiednio 11% i 10% respondentów wskazujących model hybrydowy jako preferowany - tak wynika z ankiety przeprowadzonej przez Cushman & Wakefield.

Blisko 27% respondentów wskazało tradycyjny model pracy jako docelowy, ¾ z nich dopuszcza wykonywanie obowiązków służbowych zdalnie w wyjątkowych sytuacjach.

14% badanych nie ustaliło jeszcze planu powrotu do biura, co przekłada się na spadek o 16 pp. względem badania z czerwca 2021 roku. Model pracy wyłącznie zdalnej nie został wskazany przez żadnego respondenta.

- Pracownicy firm z całej Polski, w których polityka pracy hybrydowej nie została jeszcze wdrożona oficjalnie, a spójna i przejrzysta komunikacja na ten temat nie istnieje, mówią nam, że najgorsza jest niepewność – komentuje Joanna Szczepańska, Associate, Workplace Strategy, Office Agency, Cushman & Wakefield.

Według badania, odsetek podmiotów, które nie wprowadziły jeszcze żadnych reguł stanowi 14%, co w porównaniu do firm, które uregulowały już tryb pracy, jest mniejszością. Najczęściej wybieraną przez pracodawców formą jest praca hybrydowa (59%). Warto jednak pamiętać, że w przypadku wdrażania jakiegokolwiek scenariusza, nie należy stosować zasady „kopiuj-wklej”, ale dobrać model odpowiadający potrzebom pracowników i charakterowi działalności firmy.

Ciekawym wnioskiem, płynącym z prowadzonych przez Cushman & Wakefield badań jest to, że ponad 1/3 firm, która wdrożyła hybrydowy model pracy, pozwala pracownikom na pełną autonomię w wyborze miejsca wykonywania obowiązków zawodowych. Są to samo-organizujące się społeczności oparte o zmienność.

Potrzeba rozwoju, więzi, autonomii, komfortu fizycznego, satysfakcji z pracy, bycia skutecznym jest taka sama zarówno w biurze, jak i w domu, dla managerów wysokiego szczebla i dla osób na początku kariery zawodowej. Będąc w biurze, zależy nam na indywidualnej pracy w skupieniu, a z kolei pracując z domu, nadal chcemy nawiązywać i utrzymywać bliskie więzi ze współpracownikami, co w powszechnym rozumieniu jest domeną pracy w biurze. Najważniejsza jest możliwość wyboru, a motywacja do pracy płynie z poczucia sensu i pozytywnego doświadczenia.

- Ważne jest też, kto podejmuje decyzję o naszym miejscu pracy i jakie argumenty przemawiają za taką, a nie inną, decyzją. Zauważyliśmy, że niestety, w przypadku braku oficjalnej polityki pracy hybrydowej i tzw. „sponsorów”, którzy promują nowe podejście w organizacji, wytyczne dotyczące tego, ile dni w tygodniu pracujemy w biurze, ustalane są zazwyczaj przez managerów średniego szczebla -.mówi Joanna Szczepańska.

- Należy podkreślić, że jest to grupa, która mierzy się jednocześnie z zarządzaniem zespołami hybrydowymi oraz wielopokoleniowym środowiskiem pracy, wprowadzaniem nowych procesów, automatyzacją oraz – ostatnio dość często – z intensywną rekrutacją – dodaje Joanna Szczepańska.

W tym kontekście ważne jest prototypowanie i nauka na doświadczeniu, regularna informacja zwrotna, pomiary wykorzystania przestrzeni, satysfakcji pracowników, obserwowanie produktywności zespołów, zaangażowanie managerów i wyciągać wnioski.