Wypowiedzenie umowy o pracę bez winy pracownika. Upewnij się, czy znasz swoje prawa

Przedsiębiorstwo, które znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, może rozwiązać z osobami zatrudnionymi umowy o pracę. W takiej sytuacji najprawdopodobniej dojdzie do rozwiązania stosunku pracy w trybie wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracodawcy, czyli z „przyczyn niedotyczących pracownika”. Taki rodzaj rozwiązania umowy o pracę regulują przepisy zawarte w Kodeksie pracy, jak również w ustawie z 13 marca 2013 r. „o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników”.

Wypowiedzenie umowy o pracę a rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę może odbyć się bez zgody pracownika. Przybiera ono formę jednostronnego oświadczenia woli. Firma ma także możliwość zaproponowania rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Taka forma zakończenia współpracy będzie ładnie wyglądać na świadectwie pracy, ale niestety pozbawia pracownika prawa do roszczeń, a także uniemożliwia natychmiastowe ubieganie się o zasiłek dla bezrobotnych, co może spotęgować u osoby zwalnianej uczucie zagrożenia i niepewności.

Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy, firmy częściej decydują się na jednostronne wypowiedzenie umowy o pracę. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę kluczową kwestią jest to, ile osób zatrudnia firma. Inna odpowiedzialność spoczywa na przedsiębiorstwie, które zatrudnia do 20 osób, a inne konsekwencje poniesie firma, w której liczba pracowników przekracza 20 osób. Warto znać przepisy, aby mieć pewność, że do zwolnienia dochodzi zgodnie z poszanowaniem prawa.

Zwolnienie pracownika a upadłość lub likwidacja firmy

W przypadku gdy firma ogłosi upadłość lub likwidację firmy, a także gdy wypowiedzenie następuje z innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę na czas określony. Mówi o tym art. 36.1 par. 1 Kodeksu pracy.

Okres wypowiedzenia może zostać skrócony maksymalnie do jednego miesiąca, ale za resztę okresu wypowiedzenia osobie zatrudnionej przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia a pozostałą część okresu wypowiedzenia. Ponadto par. 2 wspomnianego artykułu mówi o tym, że okres, za który pracownik otrzyma odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia.

Ochrona przed zwolnieniem

Pewne grupy pracowników mają zapewnioną ochronę przed zwolnieniem. Niestety, w przypadku ogłoszenia likwidacji lub upadłości firmy, przywileje te działają w ograniczonym zakresie. Całkowite zabezpieczenie przed wypowiedzeniem nie obowiązuje wówczas: kobiet w ciąży, pracowników przebywających na urlopach związanych z rodzicielstwem (na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub ojcowskim), osób w wieku przedemerytalnym, a także członków związku zawodowego lub członków zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do reprezentowania związku przed pracodawcą albo społecznym inspektorem pracy. W ich przypadku przepisy dopuszczają tzw. wypowiedzenie zmieniające, czyli wypowiedzenie warunków pracy i płacy (mówi o tym art. 42 Kodeksu pracy).

Wypowiedzenie zmieniające to dokument, w którym pracodawca wypowiada obowiązujące dotychczas warunki umowy o pracę i przedstawia propozycję nowych warunków zatrudnienia. Ma ono charakter jednostronnego oświadczenia. Pracownik może zaakceptować wypowiedzenie zmieniające lub nie wyrazić zgody na zmianę warunków pracy i płacy, np. jeżeli jego pensja miałaby ulec znacznemu zmniejszeniu lub nowe stanowisko pracy znajdowałoby się znacznie poniżej jego kwalifikacji. Ewentualna odmowa musi nastąpić przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

Likwidacja lub upadłość firmy powoduje utratę ochrony przed zwolnieniem pozostałych grup pracowników objętych taką ochroną. Przepisy działają na niekorzyść osób, które przebywają na urlopie minimum 3 miesiące lub są na urlopach wychowawczych.

Kiedy musi dojść do zwolnień grupowych?

Oprócz opisanych wyżej przepisów firmy zatrudniające powyżej 20 osób muszą stosować się do treści tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli ustawy z 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W firmie, w której pracuje nie więcej niż 20 osób, przeprowadzenie zwolnień grupowych nie jest możliwe. W takim przypadku może dojść wyłącznie do zwolnień indywidualnych.

Aby pracodawca mógł przeprowadzić zwolnienia grupowe, powinien spełnić kilka kryteriów, m.in.:

• zwolnienie musi następować z przyczyn niedotyczących pracowników, a skutkujących zwolnieniem,
• do zwolnienia musi dojść w ciągu 30 dni,
• zwolnienie musi objąć minimalną liczbę pracowników z jednej lub kilku grup zawodowych.

Liczba osób do zwolnienia w trybie zwolnień grupowych pozostaje uzależniona od liczby osób zatrudnionych w danej firmie. W firmie, gdzie pracuje mnie niż 100 osób, zwolnienia grupowe powinny objąć minimum 10 pracowników. Przedsiębiorstwo zatrudniające od 100 do 200 osób musi zwolnić minimum 10% pracowników, natomiast dla pracodawców zatrudniających co najmniej 300 osób wartość graniczna wynosi 30 pracowników.

Uwaga
Jeżeli liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza lub okres wypowiadania umów przekracza 30 dni, mamy do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi.

Minimalna liczba zwalnianych osób może obejmować pracowników, z którymi rozwiązano umowy za porozumieniem stron, ale pod warunkiem, że rozwiązanie umowy nastąpiło z inicjatywy pracodawcy, wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika i takich przypadków było co najmniej pięć. Limity te nie obejmują osób, których umowy wygasają wraz z upływem określonego terminu (osób z umowami terminowymi i na czas określony, w tym na zastępstwo lub na okres próbny) oraz osób z umowami rozwiązanymi bez wypowiedzenia.

Źródło: Grant Thornton, Restrukturyzacja zatrudnienia. Purpurowy informator, sierpień 2020