Jak wygląda rozwiązanie umowy o pracę? W tych sytuacjach można wypowiedzieć ją za porozumieniem stron

Nie zawsze jest tak, że to pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie. Z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę również może wystąpić pracownik. I jest to coraz częściej stosowana praktyka.

Na mocy art. 30 § 1 Kodeksu pracy, umowę o pracę można rozwiązać:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta.

Porozumienie stron jest najprostszym, a zarazem najskuteczniejszym, sposobem rozwiązania umowy o pracę. Kodeks pracy nie wprowadza w tym przypadku żadnych ograniczeń czy dodatkowych warunków do spełnienia. Porozumienie stron może być zawarte w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Musi być tylko spełniony jeden warunek: obie strony muszą się zgodzić na takie rozstanie. Jeżeli strony dojdą do porozumienia, umowa rozwiąże się w terminie ustalonym przez strony.

Co ważne, z propozycją wypowiedzenia umowy o pracę za porozumieniem stron może wystąpić każda ze stron, czyli zarówno pracodawca, jak i pracownik. Wypowiedzenie umowy za porozumieniem stron może nastąpić albo natychmiast (z chwilą jego zawarcia) albo po upływie pewnego czasu, wskazanego w porozumieniu. Może to być dowolny termin, na który zgodzą się obie strony.

- Ustawodawca nie wymaga też zachowania formy pisemnej dla porozumienia stron. W tym trybie można rozwiązać każdą umowę - zaznacza Waldemar Adametz z Państwowej Inspekcji Pracy.

Pracodawca nie ma obowiązku informowania zakładowej organizacji związkowej o zwolnieniu pracownika w drodze porozumienia stron, ani konsultowania z nią takiego zamiaru nawet w przypadku, gdy dotyczy to umowy na czas nieokreślony lub pracownika szczególnie chronionego przed wypowiedzeniem, np. będącego w ciąży lub przebywającego na urlopie macierzyńskim.

Jeśli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło na mocy porozumienia stron, wówczas zasiłek dla bezrobotnych będzie przysługiwał dopiero po 90 dniach od daty rejestracji w urzędzie pracy i wypłata o te 90 dni ulegnie skróceniu.

Są wyjątki od tej zasady. Prawo do zasiłku dla bezrobotnych przyznawane jest od daty rejestracji w pośredniaku w przypadku, gdy porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na zasiłek nie będzie również musiała czekać osoba, która zgodziła się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z powodu zmiany miejsca zamieszkania.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem może nastąpić zarówno z woli pracodawcy, jak i pracownika. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zostać złożone na piśmie. Dodatkowo, gdy z pracownikiem została zawarta umowa na czas nieokreślony, pracodawca powinien wskazać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie oraz pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.

- Niezamieszczenie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę uzasadnienia nie powoduje, że takie wypowiedzenie jest nieważne. Jest natomiast podstawową przesłanką odwołania pracownika do sądu pracy - mówi Waldemar Adametz.

Przy wypowiadaniu umowy o pracę obowiązują ustalone w kodeksie pracy okresy wypowiedzenia. Okres ten zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy i rodzaju umowy o pracę

Umowa na okres próbny:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas nieokreślony i określony:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W Kodeksie pracy zapisano, że jeżeli po dokonaniu wypowiedzenia umowy strony ustaliły wcześniejszy termin jej rozwiązania, nie zmienia to trybu rozwiązania umowy o pracę.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony pracodawca powinien zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Kodeks pracy nie nakłada na pracowników żadnych szczególnych obowiązków związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę. Obowiązują ich te same ustawowe okresy wypowiedzenia umowy. Jednakże pracownicy nie mają obowiązku uzasadniania swojej decyzji o odejściu z pracy.

Jeśli pracownik został zwolniony z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy, należy mu się odprawa. O tym, na jak wysoką kwotę można liczyć, decyduje staż pracy. Odprawa wynosi odpowiednio:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy byliśmy zatrudnieni krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu od dwóch do ośmiu lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie w przypadku zatrudnienia powyżej ośmiu lat.

Co istotne, na odprawę mogą liczyć tylko pracownicy zwalniani z zakładów zatrudniających ponad 20 osób. W mniejszych firmach pracodawca nie ma obowiązku wypłaty tego świadczenia. Niemniej prawo do uzyskania odprawy może być zapisane w regulaminie wynagrodzenia obowiązującego u danego pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z inicjatywy pracownika. Zgodnie z art. 55 Kodeksu pracy, pracownik może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym bez zachowania okresu wypowiedzenia w dwóch przypadkach.

Pierwszy ma miejsce wówczas, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Poza tym pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. nie płaci pensji w terminie, narusza przepisy o czasie pracy, dopuszcza się mobbingu lub nie zapewnia odpowiednich warunków pracy.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Pracownik, który decyduje się rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, ma obowiązek złożyć pracodawcy oświadczenie na piśmie ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia jest możliwe z winy pracownika, gdy np. przyszedł do pracy pijany albo przywłaszczył sobie mienie zakładu.

Gdy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę następuje z winy pracownika, to mowa wówczas o słynnym paragrafie 52 Kodeksu pracy, czyli zwolnieniu dyscyplinarnym. Informacja o „dyscyplinarce” nie przedawnia się. Zatem nie ma takiej opcji, żeby została wymazana ze świadectwa pracy.

Są również sytuacje, gdy pracownik może zostać zwolniony z pracy bez wypowiedzenia, choć niczego złego nie zrobił. W art. 53 Kodeksu pracy zapisano, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia przede wszystkim z powodu choroby pracownika. Mowa tutaj o sytuacji, gdy wspomniana choroba trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową).

Zwolnienie bez wypowiedzenia może również nastąpić w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż miesiąc, ale z innych przyczyn niż wymienione powyżej. Może to być np. odbywanie kary pozbawienia wolności przez okres dłuższy niż miesiąc (nie zaś tymczasowe aresztowanie, bo ono powoduje wygaśnięcie umowy o pracę po 3 miesiącach).

Szef nie może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w razie jego nieobecności w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

W przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony nie ma potrzeby podejmowania żadnych czynności przez którąś ze stron. Umowa rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta.