Spis treści
Zadowolenie z pracy silnie koreluje z wysokością wynagrodzenia. Najwięcej usatysfakcjonowanych jest wśród osób zarabiających powyżej 7 tys. zł netto. Mimo to nawet w tej grupie gotowość do zmiany pracodawcy pozostaje wysoka.
Motywacje: wynagrodzenie, samorealizacja i potrzeba zmian
Głównym powodem rozważania zmiany pracy pozostają kwestie finansowe – na zbyt niskie wynagrodzenie wskazuje 37 proc. badanych. Co ciekawe, rola pieniędzy jako głównego motywatora spadła – jeszcze rok temu ten czynnik wskazywało 47 proc. respondentów. Coraz częściej pojawiają się natomiast motywacje pozafinansowe, takie jak chęć samorealizacji (26 proc.) czy potrzeba zmiany środowiska zawodowego (27 proc.).
Eksperci podkreślają, że chodzi nie tylko o wysokość pensji, ale również o jej siłę nabywczą. Mimo że 39 proc. pracowników deklaruje wzrost wynagrodzenia, tylko 25 proc. zauważa realną poprawę sytuacji materialnej, a niemal 29 proc. odczuwa jej pogorszenie.
Młodzi pracownicy liderami mobilności
Gotowość do zmiany pracy jest najwyższa wśród osób poniżej 24. roku życia – taką możliwość rozważa aż 58,8 proc. młodych. Najmniej skłonne do zmian są osoby w wieku 55+ (29,8 proc.).
Występują również wyraźne różnice ze względu na płeć. Mężczyźni częściej niż kobiety wskazują na niezadowolenie z poziomu wynagrodzeń (41 proc. vs. 33 proc.), brak perspektyw awansu (27 proc. vs. 21 proc.) i trudne warunki pracy (22 proc. vs. 17 proc.). Kobiety z kolei częściej zwracają uwagę na negatywną atmosferę w miejscu pracy (23 proc. vs. 15 proc.).
Pracodawcy zmagają się z rosnącą rotacją kadr
Rosnące niezadowolenie pracowników znajduje odzwierciedlenie w działaniach pracodawców. Aż 47 proc. firm przyznało, że w ostatnich miesiącach doświadczyło odejść przynajmniej jednej grupy pracowników – to o 11 punktów procentowych więcej niż rok temu. Szczególnie widoczna jest rotacja wśród kadry średniego szczebla.
Biznes
W odpowiedzi firmy zaczęły podejmować bardziej zdecydowane działania – tylko 26 proc. nie posiada obecnie strategii zatrzymywania pracowników, wobec 38 proc. w roku ubiegłym. Najczęściej stosowanym rozwiązaniem pozostaje podwyżka wynagrodzenia (26,7 proc.), premie (18,4 proc.) oraz inwestycje w rozwój pracowników (18 proc.).
Benefity coraz mniej skuteczne, liczy się rozwój i atmosfera
Choć podwyżki i premie wciąż są kluczowe dla decyzji o pozostaniu w firmie, ich znaczenie spada. W 2024 roku 90 proc. pracowników wskazywało podwyżki jako główny czynnik zatrzymujący w organizacji – obecnie ten odsetek wynosi 79 proc. Podobny spadek dotyczy premii – z 85 do 75 proc.
Coraz więcej osób docenia inne elementy – możliwości rozwoju zawodowego (72 proc.), bogatsze pakiety benefitów (66 proc.), lepszą atmosferę pracy (65 proc.) czy dostęp do szkoleń i dofinansowanie edukacji (63 proc.).
Demografia i koszty działalności kształtują nową rzeczywistość
Jak zauważa Paweł Prociak z Wyser Executive Search, wyzwania, z którymi mierzą się dziś firmy, to nie tylko inflacja czy niepewna sytuacja gospodarcza, ale także zmieniająca się struktura demograficzna. Malejąca liczba osób w wieku produkcyjnym i deficyt wykwalifikowanych pracowników sprawiają, że skuteczne strategie zatrzymywania talentów stają się równie istotne, jak ich pozyskiwanie.
Badanie zostało przeprowadzone w lutym 2025 roku przez SW Research na zlecenie Gi Group Holding na próbie ponad 500 pracowników i tyluż przedstawicieli firm.
