Pokolenie Z zmienia rynek pracy. Firmy muszą się dostosować

„Wojna pokoleń” w pracy nie zaczęła się dziś. Jak zauważa Andrzej Kubisiak, Zastępca Dyrektora Polskiego Instytutu Ekonomicznego, mamy do czynienia z powtarzającym się zjawiskiem:

Jest bardzo wiele mitów wobec osób młodych, które wchodzą na rynek pracy i to jest trochę taka wojna pokoleń, która trwa właściwie od starożytnej Grecji, że te starsze pokolenia narzekają na młodsze.

Kubisiak podkreśla, że obecna generacja ma po prostu lepsze warunki startowe: mniejszy lęk przed utratą pracy, większy dostęp do ofert, lepsze wyczucie własnych potrzeb. Dla wielu to problem, ale czy nie jest to po prostu nowa normalność, do której starsi liderzy dopiero muszą się zaadaptować?

Przeczytaj też: Ogłoszenia o pracę bez „atrakcyjnych zarobków”. Rewolucja w rekrutacjach dzieli | Strefa Biznesu

Wielu pracodawców narzeka, że młodzi „za dużo wymagają”. Ale czy rzeczywiście zawsze chodzi o roszczenia, czy może po prostu o lepszą komunikację i stawianie granic? Zamiast pytać, co z młodymi jest „nie tak”, może warto zapytać: czy organizacja potrafi się dopasować?

To co jest dobre i ciekawe w nowym młodym pokoleniu, to jest to, że oni artykułują swoje potrzeby bardzo klarownie. [...] Ja wolę pracować z kimś, kto mi powie, czego oczekuje, bo wtedy mogę organizację do tego dostosować – mówi Anna Wicha, prezeska Polskiego Forum HR, wyróżniana na listach najbardziej wpływowych kobiet branży rekrutacyjnej.

Dostosowanie się nie musi oznaczać kapitulacji ani łamania procesów. Jak podkreśla Wicha, czasem wystarczy kilka prostych zmian, które „firmy niewiele kosztują”. Chodzi raczej o szukanie wspólnego języka.

Takim najbardziej sensownym rozwiązaniem wydawałoby się takie połączenie oldschool i takiego new School, tak, żeby móc dostosować się zarówno do jednej, jak i drugiej strony. [...] Próbować połączyć to, jakie cele biznesowe czy strategiczne ma organizacja z tym, w jaki sposób swoje obowiązki chce wykonywać taki czy inny pracownik – dodaje Wicha.

To podejście może być wyzwaniem dla tradycyjnych struktur, ale w dłuższej perspektywie opłaca się bardziej niż twarda kontrola i nieufność.

Choć często mówi się o „roszczeniowości” młodych pracowników, dane pokazują, że ich podejście do pracy jest przede wszystkim pragmatyczne. Pokolenie Z ma jasno sprecyzowane oczekiwania i wie, czego szuka — nie w ideologii, ale w praktyce. Mniej romantyzmu, więcej konkretu.

Pokolenie Z wkracza na rynek pracy z jasno sprecyzowanymi oczekiwaniami – liczy się dla nich konkret, partnerska komunikacja, dobre wdrożenie oraz przede wszystkim… pieniądze – uważa Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse.

Zgodnie z badaniem Work War Z, aż 40% młodych wskazuje atrakcyjne wynagrodzenie jako priorytet, a dla niemal 50% to główny motywator do działania. Work-life balance i rozwój są ważne, ale ustępują miejsca stabilności finansowej. To sygnał dla firm: oferty muszą nie tylko dobrze wyglądać, ale realnie odpowiadać na potrzeby kandydatów.

Dla rekruterów to wyraźny sygnał – by przyciągnąć i zatrzymać Zetki, trzeba nie tylko mówić ich językiem, ale też oferować realną wartość. Zarówno finansową, jak i rozwojową – dodaje Pietkiewicz.

Dla przełożonych to z kolei przypomnienie, że młodzi oczekują jasnych zasad, uczciwego feedbacku i autentyczności. Nie chodzi o luz czy pobłażliwość, a o równe traktowanie i szacunek do ich czasu, zaangażowania i kompetencji.

Jak zauważa Anna Daria Nowicka, socjolożka, trenerka i doradczyni zawodowa, podejście pokolenia Z diametralnie różni się od postaw starszych pokoleń, i ma to głębokie psychologiczne oraz społeczne uzasadnienie.

Przede wszystkim młodzi ludzie przez lata obserwowali swoich rodziców, którzy pracowali ponad siły. Przepłacili to zdrowiem fizycznym i psychicznym, ciągłym przemęczeniem, zaniedbaniem relacji rodzinnych i przyjacielskich – zauważa ekspertka.

Pokolenie Z nie chce więc kariery „na wyniszczenie”. Widzieli, że ogromne poświęcenie nie gwarantuje często dużych pieniędzy, ani satysfakcji. Zamiast „żyć, żeby pracować”, wybierają „pracować, żeby żyć” i chcą robić to na własnych warunkach. Socjolożka podkreśla, że dla młodych ludzi życie prywatne, odpoczynek, relacje i rozwój osobisty są tak samo ważne jak pensja – i nie zamierzają z nich rezygnować.

Zgodnie z koncepcją Kotwic motywacyjnych Edgara Scheina, każdy z nas ma inny zestaw wartości, które wpływają na wybory zawodowe. Starsze pokolenia często były zakotwiczone w stabilizacji, autorytecie i awansie. U pokolenia Z kotwice motywacyjne mają inną hierarchię.

Dla generacji Zet najważniejsza jest równowaga między pracą a życiem osobistym, wykonywanie interesujących zadań w firmie dającej możliwości rozwoju, dobrą atmosferę, dużo niezależności oraz doceniającej pracowników zarówno materialnie, jak i poprzez dodatkowe benefity pozapłacowe – zauważa Anna Daria Nowicka.

Zamiast piąć się po szczeblach kariery, wielu młodych pracowników wybiera elastyczne modele zatrudnienia: freelancing, hybrydę, dwa etaty w różnych branżach. Coraz częściej słyszymy historie w stylu: „trzy dni jako grafik, dwa dni w NGO” albo „praca zdalna z Hiszpanii przez pół roku”.

Socjolożka dodaje: „Zetkom znacznie mniej zależy na stabilizacji zawodowej oraz na awansie kosztem wyrzeczeń. Liczy się dla nich również to, czy pracodawca jest społecznie odpowiedzialny.”

To pokazuje, że dla młodych pieniądze nie są celem samym w sobie, ale narzędziem, które ma im zapewnić spokój, niezależność i wolność wyboru. Jeśli firma tego nie rozumie, może nie tylko nie przyciągnąć Zetek, ale i nie zrozumieć, dlaczego po 6 miesiącach odchodzą – dodaje Nowicka.

W przeciwieństwie do swoich rodziców i dziadków, przedstawiciele pokolenia Z nie doświadczyli traumy bezrobocia i braku alternatyw na rynku pracy. Nie wiedzą, co to znaczy „łapać cokolwiek”, bo nikt nie daje gwarancji, że za miesiąc będzie cokolwiek innego. To zmienia wszystko, od sposobu myślenia o pracy, przez tempo decyzji, aż po wymagania wobec pracodawców.

Na to nakłada się jeszcze jedno zjawisko tzw. gniazdownictwo. W Polsce wciąż bardzo wysoki odsetek osób po 30. roku życia mieszka z rodzicami. To zjawisko obserwowane nie tylko lokalnie, podobne dane płyną z Hiszpanii, Włoch czy Japonii. Młodzi, którzy nie mają potrzeby finansowego odcięcia pępowiny, mogą pozwolić sobie na wybór pracy pod kątem zainteresowań, stylu życia i zgodności z wartościami.

Nie muszą więc wtedy myśleć, jak zarobić tyle, aby opłacić mieszkanie itp. Mogą więc sobie pozwolić na kierowanie się głównie własnym potrzebami i zainteresowaniami przy wyborze ścieżki kariery – podsumowuje socjolożka.

Nie patrzmy na młodych jak na pokolenie, które coś psuje. Ich podejście do pracy to nie bunt dla zasady, ale efekt doświadczeń, obserwacji i rzeczywistości, w jakiej dojrzewali. Tak jak każde pokolenie, mają swoje mocne i słabsze strony, a rynek pracy nieustannie się zmienia razem z nimi.

Z drugiej strony, zdarzają się sytuacje skrajne, gdy oczekiwania młodych pracowników są oderwane od realiów firmy, a cele zespołu czy całej organizacji przestają być osiągane. To już nie kwestia „stylu pracy”, lecz sygnał, że potrzebny jest dialog, nie tylko o wartościach, ale też o granicach, wzajemnych zobowiązaniach i odpowiedzialności.

Nic dziwnego, że coraz więcej organizacji szuka wsparcia u trenerów biznesu, coachów i doradców HR.

Jesteśmy na Google News. Dołącz do nas i śledź Strefę Biznesu codziennie. Obserwuj StrefaBiznesu.pl!