Koszty pracy rosną coraz szybciej. Ile pracodawcę kosztuje zatrudnienie pracownika w 2024 roku?

Zatrudnienie pracownika wiąże się z konkretnymi kosztami. To przede wszystkim wynagrodzenie i składki na ubezpieczenia społeczne, które stoją po stronie pracodawcy. Ponadto pracodawca ma również obowiązek:

• przeprowadzenia szkoleń bhp,
• przeprowadzenia badań lekarskich,
• wypłaty wynagrodzenia chorobowego, przez okres pierwszych 33 dni,
• zapewnienia płatnego urlopu wypoczynkowego: 20 lub 26 dni w roku, w zależności od stażu pracy pracownika,
• rekompensowania ewentualnej pracy w godzinach nadliczbowych,
• prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej, w tym ewidencji czasu pracy,
• zapewnienia wynagrodzenia w okresach niewykonywania pracy, kiedy przepisy tak stanowią, na przykład w okresie przestoju niezawinionego przez pracownika.

No dobrze, ale ile to wszystko tak naprawdę i konkretnie kosztuje? W 2024 roku pensja minimalna wzrosła z 3 600 zł do 4 242 zł brutto. To 5 110,76 zł kosztów, z tytułu funduszu płac, dla pracodawcy. Jeszcze więcej zapłaci od 1 lipca 2024, po kolejnej podwyżce minimalnego wynagrodzenia. Przy pensji 4300 zł brutto, koszt po stronie pracodawcy wzrośnie do kwoty 5 180,64 zł.

Jak to możliwe, że pracodawca tyle płaci? Tak konkretnie będą wyglądały dodatkowe koszty pracodawcy przy minimalnej pensji 4300 zł brutto od 1 lipca 2024:

• Składka emerytalna - 419,68 zł,
• Składka rentowa - 279,50 zł,
• Składka wypadkowa - 71,81 zł,
• Składka na FP - 105,35 zł,
• Składka na FGŚP - 4,30 zł.

Oznacza to, uwzględniając pensję minimalną do 30 czerwca i jej podwyżkę od 1 lipca, w 2024 roku jeden pracownik kosztuje pracodawcę łącznie 61 748,40 zł.

Wynagrodzenie, to pieniądze, jakie pracownik otrzymuje od pracodawcy za wykonane zadania. Są określone w umowie w kwocie brutto, na konto bankowe wpływa kwota netto.

Wynagrodzenie może (ale nie musi) składać się z elementów stałych w tej samej miesięcznej wysokości – tj. wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy i dodatek funkcyjny oraz z elementów zmiennych, czyli m.in. premii, czy prowizji.

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 50 pracowników ma obowiązek ustalenia warunków wynagrodzenia za pracę w regulaminie. Inną opcją jest układ zbiorowy pracy, który również może ustalać warunki wynagrodzenia.

Są też przypadki, kiedy pracownik nie wykonuje swojej pracy, a wciąż dostaje wynagrodzenie. Dzieje się tak w przypadku m.in. przestoju niezawinionego przez pracownika, nieobecność związaną z chorobą, zwolnienia na poszukiwanie pracy.

Jesteśmy na Google News. Dołącz do nas i śledź Strefę Biznesu codziennie. Obserwuj StrefaBiznesu.pl!