Poszukiwania dużej liczby nowych pracowników jednocześnie były do tej pory kojarzone głównie z zatrudnieniem pracowników niewykwalifikowanych lub sezonowych. Coraz częściej jednak przedsiębiorstwa zgłaszają zapotrzebowanie na dziesiątki lub setki białych kołnierzyków.
Eksperci Antal radzą, jak rekrutując masowo specjalistów nie obniżyć standardu procesów.
Mówienie o „wolumenowej rekrutacji” na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie nie było dobrze widziane w branży zarządzania zasobami ludzkimi, bo ukuło się, że ilość nie idzie w parze z jakością. Na stereotypy nie ma jednak miejsca w obliczu realnego zapotrzebowania biznesowego, które występuje ze względu na intensywny rozwój firm na polskim rynku.
Pod pojęciem multirekrutacji możemy rozumieć dwojaką sytuację. Po pierwsze taką, w której celem jest skompletowanie całego, minimum kilkunastoosobowego zespołu, czyli stanowisk z różnego poziomu, od zera. To częste w przypadku inwestycji typu greenfield – wyjaśnia Agnieszka Dejneka, menedżer zespołu Antal Multi-Recruitment. Drugi typ multirekrutacji to sytuacja, w której zapotrzebowanie dotyczy dużej liczby pracowników o podobnym profilu zawodowym, a często wręcz – kierowanych docelowo na takie samo stanowisko. Może to mieć związek np. z rozwojem sieci sprzedaży ub utworzeniem nowego wyspecjalizowanego działu – dodaje.
W jaki sposób zarządzać takimi projektami, aby przy dużej liczbie wakatów do obsadzenia nie dopuścić do obniżenia standardów pracy i utrzymać wysoki poziom Candidate Experience?
Utwórz funkcję Project Managera czuwającego nad multirekrutacją
Multirekrutacja to projekt zakładający ponadnormatywne zaangażowanie i regularne interakcje działu HR, biznesu i zewnętrznych dostawców. Łatwo popaść tu w pułapkę rozmycia odpowiedzialności. Aby tego uniknąć, dobrą praktyką jest wprowadzenie funkcji menedżera projektu. Naturalnym kandydatem może być tu osoba zarządzająca zespołem rekrutacyjnym na co dzień, ale sprytnym rozwiązaniem jest także wytypowanie do tej roli ambitnych specjalistów, aspirujących do objęcia funkcji menedżerskiej w niedalekiej przyszłości.
Automatyzuj, ale po ludzku
Dobrodziejstwa technologii rekrutacyjnych mogą znacznie zwiększyć dynamikę multirekrutacji. Skrojony na miarę system do zarządzania aplikacjami kandydatów, z opcją wstępnego screeningu i selekcji kluczowych kompetencji, będzie błogosławieństwem dla rekruterów pracujących nad projektami wolumenowymi. Warto jednak poskromić chęć zupełnego zautomatyzowania wszystkich etapów rekrutacji. Kandydaci, których kontakt z potencjalnym pracodawcą ogranicza się do monitora i klawiatury, są mniej zaangażowani w proces i odczuwają niższą satysfakcję z uczestnictwa w rekrutacji. Regularny kontakt z osobą, a nie narzędziem, musi być utrzymywany, a jego wartość rośnie wprost proporcjonalnie do etapu rekrutacji.
Lepiej zlecić, niż zaniedbać
W przypadku wchodzenia na biznesowe terra incognita – co jest powszechne w inwestycjach typu greenfield, zwłaszcza przy realnym fizycznym oddaleniu od centrali – próby zdalnego zarządzania multirekrutacją często nie przynoszą pożądanych efektów. Powód? Brak zaufania do przedsięwzięcia, które z perspektywy potencjalnych, funkcjonujących w docelowej lokalizacji, pracowników, wygląda na realizowane po macoszemu i na pół gwizdka. Dobrym pomysłem jest wtedy utworzenie tymczasowej jednostki administracyjnej na miejscu rekrutacji lub – nieco bardziej optymalne budżetowo i logistycznie – oddelegowanie projektu agencji doświadczonej w wolumenowych projektach. Oba rozwiązania pozwalają zachować jakość projektów przy jednoczesnym utrzymaniu pieczy nad zleceniem przez centralę.