Ubezpieczyciele przechodzą zmiany. Na wagę złota są pracownicy ze specjalnymi cechami

Strefa Biznesu: Co mogą zrobić szefowie, aby wesprzeć zespół w kierunku utrzymania jak najwyższej efektywności? Jak mądrze motywować?

Liwia Kwiecień, członkini zarządu ds. HR w Nationale-Nederlanden: Przyznam, że od słowa „efektywność” bardziej wolę słowo „zaangażowanie”. Efektywność kojarzy mi się z naciskiem. Tymczasem zaangażowanie to coś pozytywnego. Jako Nationale-Nederlanden przykładamy do tego aspektu wiele uwagi i atencji. Dbamy, aby nasi pracownicy byli zaangażowani. Na co dzień staramy się w taki sposób kreować środowisko i kulturę organizacyjną naszej firmy tak, aby ludzie, którzy w niej funkcjonują, przychodzili do pracy z ochotą i zadowoleniem, i aby to przekładało się na zaangażowanie.

Ważne jest, aby była to kultura inkluzywna, włączająca i zapraszająca. To jest istotny element zarządzania firmą. Pracownicy chcą mieć świadomość, że ich głos jest ważny i jest słyszany. Z kulturą organizacji wiąże się też druga rzecz – wartości firmy. Zaangażowanie tworzy się wtedy, gdy zarządzający firmą są autentyczni. To znaczy, że to, co mówią, ma odzwierciedlenie w działaniach. Nasza firma takie pytania zadaje w badaniu zaangażowania pracowników.

Pracownicy nie powinni czuć, że biorą udział w jakimś wyścigu o premie lub awanse, ale że tworzą firmę, której sukces jest też ich sukcesem?

Tak. I z tym wiąże się kolejny istotny aspekt. Jeśli pracownicy mają czuć się częścią organizacji, to muszą rozumieć, w jakim kierunku ta organizacja zmierza. Każda firma opracowuje swoją strategię i ją realizuje. I bardzo ważne jest to, żeby tę strategię komunikować pracownikom i aby była ona dla nich zrozumiała, bo tylko wtedy będą mogli się z nią identyfikować. Trzecią kwestią są liderzy, którzy przecież mają bezpośredni kontakt z pracownikami. A zaangażowanie pracowników również zależy od stylu zarządzania, uważności liderów i tego, czy potrafią m.in. wyjaśnić pracownikom strategię firmy.

Czy premie finansowe to najlepszy sposób na motywowanie pracowników? A może najgorszy lub niewystarczający?

Ważny, ale niewystarczający.

Wielu pracowników sygnalizuje, że bardziej od premii czy nagród woli np. czas wolny.

Tak, faktycznie, wiele się w kwestiach motywacji zmienia w czasach VUCA czy BANI (od rededakcji: pojęcia odnoszące się m.in. do zmienności i kruchości). Okazuje się, że czas i elastyczność stają się coraz bardziej cenne dla naszych pracowników. Można tu odwołać się do czasów pandemii, kiedy to w bardzo krótkim czasie przestawiliśmy się na system pracy zdalnej, co wcześniej było nie do pomyślenia. Zaczęliśmy korzystać z technologii i różnych systemów, które nam tę pracę umożliwiły. To był moment, który zadecydował o tym, że zaczęliśmy pracować w modelu elastycznym i nadal ten model jest stosowany. Atrakcyjny i przemyślany model pracy hybrydowej może skutecznie zachęcić pracowników do związania się z firmą na dłużej i wpływać na zaangażowanie. Natomiast nie chciałabym dewaluować roli pensji czy nagród finansowych. Wynagradzanie pracowników na odpowiednim poziomie to jest warunek niezbędny, który musi być spełniony, aby motywować do pracy. Dopiero, jeśli ten warunek zostanie spełniony, możemy myśleć o innych sposobach motywowania.

Pamiętajmy też, że dziś na rynku pracy firmy konkurują o talenty i aby je pozyskać, sam tylko argument finansowy nie wystarczy. To, jakie benefity pozafinansowe są im proponowane, zależy w dużej mierze od firmy i tego, jakie wartości wyznaje.

Dużo zależy też od samych pracowników. Dla każdego z nich ważne jest coś innego. Czy dla działów HR właściwie rozpoznanie preferencji pracowników jest wyzwaniem?

To jest wyzwanie. Ja mam bardzo dużą wiarę w liderów i w to, że oni najlepiej znają swoich pracowników. To oni opracowują i dostosowują model pracy do indywidualnych potrzeb zatrudnionych. Przecież w firmach pracują matki, które czasem muszą wyjść wcześniej, żeby np. odebrać dziecko z przedszkola. Trudno oczekiwać, że ta pracownica będzie codziennie pracować do późnych godzin popołudniowych. Zadbanie o to, by mogła realizować swoje obowiązki rodzicielskie, na pewno przełoży się na realizację obowiązków zawodowych. Oczywiście idealnie by było, aby działy HR miały możliwość opracowywania indywidualnych systemów pracy. W praktyce jednak to by oznaczało, że pracowników w działach HR musiałoby być dużo więcej, a na to wiele firm nie może sobie pozwolić.

W wielu firmach problemem jest wypalenie zawodowe pracowników. Jak sobie z nim radzić?

To bardzo istotny problem, z którym boryka się dziś wiele firm. Zarządzanie taką sytuacją jest znacznie łatwiejsze, jeśli menedżer zauważa problem i widzi, że z pracownikiem dzieje się coś niedobrego. Idealnie by było, żebyśmy nie musieli reagować post factum, ale z wyprzedzeniem. Chodzi tu o uświadamianie, że stres, presja, przebodźcowanie, nadmiar obowiązków mogą doprowadzić do wypalenia zawodowego i to dotyczy każdej branży i każdego stanowiska. Ważne jest też przekazanie wiedzy, jak sobie radzić ze stresem, aby do wypalenia zawodowego nie doszło, oraz co robić, jeśli już do wypalenia dojdzie. Zadaniem organizacji jest to, aby taką wiedzę dostarczyć pracownikom. Nasza firma działa w branży ubezpieczeń zdrowotnych i na życie, i ten temat jest dla nas szczególnie ważny. W tym obszarze staramy się wspierać również naszych pracowników. Mam tu na myśli uświadamianie np. poprzez przeprowadzanie webinarów m.in. na temat pierwszych symptomów wypalenia zawodowego. Dodam tylko, że webinary dotyczące zdrowia psychicznego, które organizujemy, są najchętniej oglądane, gromadzą setki osób w naszej organizacji. To pokazuje, o jak ważnym temacie rozmawiamy. Trzeba też pamiętać, że w kwestii radzenia sobie z wypaleniem, wiele zależy od samych pracowników.

Co konkretnie może zrobić pracownik?

Chodzi o to, żeby nie ignorować oznak wypalenia zawodowego i na nie odpowiednio reagować. Taką reakcją może być np. rozmowa z szefem i podjęcie odpowiednich kroków, które będą oczywiście zależały od stopnia natężenia problemu. Pracodawca powinien postawić na uświadamianie i prewencję, ale też powinien proponować konkretne rozwiązania w sytuacji, gdy pracownik już boryka się z problemem wypalenia zawodowego. Nasza firma, w ramach ubezpieczenia grupowego, oferuje taką pomoc psychologiczną pracownikom. Uważamy, że to jest ważne, a poza tym chcemy być spójni, jeśli chodzi o nasze wartości.

Dziś przedsiębiorstwa nieustannie się zmieniają i to na bardzo różnych poziomach. Firmy przechodzą rewolucję technologiczną i cyfrową, która budzi obawy pracowników. Wielu z nich boi się zmiany i tego, że trzeba będzie się dostosować do nowych warunków. Inni obawiają się, że nowa technologia zabierze im pracę. Jak przeprowadzić pracowników przez zmiany w firmach?

Gdy w firmach zaczęły pojawiać się pierwsze komputery, pracownicy również mieli obawy. W gazetach można było przeczytać analizy dotyczące tego, czy komputery mogą zastąpić pracowników. Oczywiście komputery nie tylko nie zabrały pracy pracownikom, ale też dzięki nim powstało wiele nowych zawodów. Obawy wynikały z tego, że wtedy jeszcze tego nie wiedzieliśmy. I tak jest zawsze – nieznane budzi obawy. To dotyczy również sztucznej inteligencji i jej wpływu na rynek pracy. Różnica polega na tym, że wiele lat temu, gdy do firm wchodziły komputery, pracownicy mieli stosunkowo dużo czasu na nauczenie się ich obsługi. Komputeryzacja przedsiębiorstw była rozciągnięta w czasie. W tej chwili mówimy o zjawisku, które wydarza się bardzo szybko. Na pewno nie należy się obawiać zmian, które i tak nastąpią, ale należy się do nich przygotować – sztuczną inteligencję trzeba poznawać, zrozumieć i dowiedzieć się, jak możemy z niej korzystać w swojej pracy. Czasem sama łapię się na takiej myśli, że może ta zmiana mnie nie będzie dotyczyła, że może przejdzie obok. Nie, nie przejdzie, trzeba się z tym tematem zmierzyć, oswoić się z nim i po prostu „nauczyć się” sztucznej inteligencji. To jest również wielkie wyzwanie dla firm, aby przygotować pracowników na tego rodzaju kompetencje przyszłości. Dla mnie, w mojej pracy, temat upsikillingu i reskilllingu jest jednym z najważniejszych (od red.: upskilling to proces podnoszenia posiadanych umiejętności, a reskilling to nabywanie nowych umiejętności lub kwalifikacji). Już dziś myślimy o tym jak zmieni się nasza organizacja i jakich kompetencji będziemy potrzebowali. Pod tym względem nasza firma oferuje pracownikom bardzo wiele – np. akademię AI, która uczy, czym jest ta technologia, jak z niej korzystać, ale też jakie obwarowania prawne się z nią wiążą. Pracownicy poradzą sobie ze zmianami związanymi ze sztuczną inteligencją, ale tylko wtedy, jeśli będą ją znali i będą umieli z niej korzystać.

Czy można przyjąć, że akceptacja zmiany to dziś jedna z najważniejszych cech, które powinni posiadać pracownicy?

Zdecydowanie tak. Życie zawodowe, ale i prywatne wymaga od nas otwartości na nieustanne zmiany, których nie da się uniknąć. Do ważnych cech pożądanych na rynku pracy zaliczyłabym też rezyliencję, czyli pewnego rodzaju giętkość i umiejętność dostosowywania się do zmian, czasem też tych trudnych. Dziś wielkim sukcesem jest to, jeśli potrafimy odpowiednio zareagować na zmiany. Łatwiej jest tym, którzy nie rozpamiętują, że zmiana się wydarzyła, ale zastanawiają się, co mogą z nią zrobić. Inną kluczową kompetencją na rynku pracy – co jeszcze raz muszę podkreślić – jest oswojenie się z AI.

Pracowników z jakimi kompetencjami szuka wasza firma? Niedawno przedstawiciel branży farmaceutycznej powiedział mi, że poszukuje „pracowników hybrydowych”, zwiedzą z zakresu IT, ale też biochemii. Według niego, rynek pracy będzie należał do pracowników łączących wiele różnych kompetencji.

Ktoś, kto ma wiele doświadczeń z różnych branż czy obszarów, ma w firmie lepszą perspektywę i więcej pomysłów na rozwiązanie jakiegoś problemu. Pracownicy z doświadczeniami monolitycznymi, którzy działali w jednej branży i na jednym stanowisku, są fantastycznymi ekspertami. Branża ubezpieczeniowa, która przecież ma swoją specyfikę, też potrzebuje takich specjalistów. Jednocześnie rynek, ale i cała branża bardzo mocno się zmienia, dlatego osoby z szerokimi doświadczeniami z kilku branż, mogą zaoferować dużo lepsze perspektywy, wprowadzają też różnorodność, na której nam zależy. Dla nas ważne jest nawet nie tyle to, jakie kwalifikacje posiada dana osoba, ale jak ona będzie funkcjonować w naszej firmie, a więc bierzemy pod uwagę również kompetencje miękkie. Myślę tu o m.in. o umiejętności współpracy, ale nie chodzi wcale o unikanie różnicy zdań czy konfliktów. Konstruktywny konflikt może być bardzo cenny, bo prowokuje do rozwoju. Ważne jest, abyśmy mieli odwagę mówić, że coś nie działa i konieczne są zmiany. Oczywiście w odpowiednim stylu i formie.

Wiele firm ma problemy z obsadzeniem stanowisk i ten problem, biorąc pod uwagę fatalne wskaźniki demograficzne, będzie tylko narastał. Czy to jest już ten moment, w którym firmy powinny, a może wręcz muszą, otwierać się na starszych pracowników? I czy to może być trudne dla organizacji?

Wskaźniki demograficzne, szczególnie te dotyczące Polski, są rzeczywiście bardzo alarmujące. Przypomnę, że wskaźnik dzietności w Polsce wynosi 1,1 – dla zapewnienia zastępowalności pokoleń współczynnik dzietności powinien wynosić około 2,1. Obecnie mamy jeden z najniższych wyników w Unii Europejskiej, a także na świecie. Z prognoz wynika, że ta sytuacja będzie się tylko pogarszać. Pytała pani o otwartość na starszych pracowników. Pytanie, kim jest taki pracownik. Jakiś czas temu osobą starszą był ktoś w wieku powyżej 50 lat. Dziś sama należę do tej grupy i zupełnie nie czuję się osobą starszą. Jestem pełna energii, chcę się uczyć nowych rzeczy. W ogóle dbamy o zdrowie i dzięki temu żyjemy dłużej. To pokazują nam wyniki badania, jakie przeprowadzaliśmy na potrzeby raportu „Długie jutro”. Aż 75% ankietowanych Polaków stwierdziło, że wiedzie zdrowy tryb życia. Ciekawy wniosek dotyczy także naszej percepcji starości – raport wskazuje, że ewoluuje ona wraz z wydłużaniem się średniej długości życia. Wśród osób aktywnych zawodowo za osobę starą uznaje się kogoś w wieku przekraczającym 76 lat, podczas gdy dla emerytów ta granica przesuwa się do 83. roku życia. Kiedyś osoby 50 plus myślały o emeryturze, a dziś są bardzo aktywne zawodowo i ich adaptacja do nowej organizacji lub dostosowanie się do zmian, nie jest problemem.

W naszej firmie są osoby, które mogłyby być na emeryturze, ale jeszcze nie skończyły pracy i bardzo dobrze nam się z nimi pracuje. Pewne jest jedno, że to są i będą cenni pracownicy, a firmy z całą pewnością powinny z ich doświadczeń i wiedzy korzystać.

Jesteśmy na Google News. Dołącz do nas i śledź Strefę Biznesu codziennie. Obserwuj StrefaBiznesu.pl!