Nowy trend na rynku pracy. „Niemal 6 na 10 osób odrzuci ofertę pracy, jeśli mogłaby negatywnie wpłynąć na ten aspekt"

Eksperci przewidują, że wraz z poprawą koniunktury firmy będą tworzyć nowe miejsca pracy, choć nadal ostrożnie. Jak wynika z ankiety przeprowadzonej przez PFHR i Konfederację Lewiatan, w 2024 roku wzrost zatrudnienia netto wyniesie 8 proc. 2024 rok rozpoczął się zmianą płacy minimalnej, która od 1 stycznia wynosi 4242 zł brutto i ponownie wzrośnie do 4300 zł w lipcu.

Z jednej strony wpłynie to satysfakcję najmniej zarabiających i prawdopodobne zmniejszy rotację tej grupy pracowników. Z drugiej prognozowane jest wypłaszczanie wynagrodzeń i ryzyko wyższej rotacji pracowników, którzy do tej pory zarabiali więcej niż płaca minimalna. Jedną z odpowiedzi może być większa popularność systemów premiowych.

– Nie wszyscy pracodawcy mogą pozwolić sobie na podwyżki dla wszystkich pracowników, dlatego prawdopodobną konsekwencją podwyższenia płacy minimalnej będzie wypłaszczenie stawek. Dojdzie do paradoksów, kiedy różnica wynagrodzeń pracowników niższego szczebla będzie niewiele niższa niż pensja zajmujących wyższe stanowiska lub bardziej wykwalifikowanych – komentuje Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group Poland S.A.

Popyt na specjalistów zwiększy postępujący rozwój nowych technologii, elektromobilności i zielonej energii. Obecną sytuację na rynku pracy dobrze odzwierciedla zapotrzebowanie na pracowników w branży motoryzacyjnej. Z raportu „Automotive - Globalne Trendy HR 2024” Gi Group Holding niedobór kandydatów o odpowiednich kompetencjach w tym sektorze zgłasza globalnie 56 proc. firm. Wyzwania związane z pozyskaniem pracowników dotyczą nie tylko sektora automotive, ale całej branży przemysłowej. Jak wynika z „Raportu wynagrodzeń i trendów w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment, ponad połowa pracodawców deklaruje niedobór wykwalifikowanej kadry, a wysoki popyt na specjalistów, nie tylko inżynierów, będzie utrzymywał się w najbliższych latach. Eksperci zauważają przy tym wpływ na ten stan rzeczy niewystarczającej liczby studentów uczelni technicznych.

W odpowiedzi na wyzwania związane z kosztami utrzymania pracowników rośnie zainteresowanie zatrudnieniem zewnętrznym, w tym outsourcingiem, czy w ramach pracy tymczasowej. Mimo, że model ten często kojarzy się z pracownikami niższego szczebla, jest popularny również wśród specjalistów.

– W ubiegłym roku odnotowaliśmy 13 proc. wzrost rekrutacji specjalistów w formule pracy tymczasowej – wskazuje Joanna Wanatowicz, dyrektor zarządzająca Grafton Recruitment.

Praca tymczasowa staje się również dobrym rozwiązaniem dla specjalistów, którzy cenią sobie elastyczność, a z racji wysokich lub niszowych kwalifikacji nie mają trudności ze znalezieniem interesującego projektu.

W ostatnim roku obserwowaliśmy mniejszą dostępność pracowników z Ukrainy, którzy coraz częściej wybierają pracę na Zachodzie, gdzie mogą liczyć na wyższe zarobki. Biorąc pod uwagę niską stopę bezrobocia w Polsce, największe znaczenie dla firm ma obecnie gotowość i motywacja kandydatów do podjęcia zatrudnienia, stąd coraz większe zainteresowanie pracownikami z tzw. dalekich kierunków.

– Pracodawcy otwierają się na rekrutacje osób spoza Europy, m.in. Kolumbii, skąd już od jakiegoś czasu sprowadzamy pracowników. Wąskim gardłem są jednak procedury wizowe. Zależnie od kierunku oczekiwanie na zezwolenie na pracę może potrwać do 6 tygodni, a na wizę nawet kolejne 5-6 miesięcy – wyjaśnia Wesołowska.

Ważna jest także konieczność przygotowania się firm do zatrudniania obcokrajowców. Dużą barierą jest język, a różnice kulturowe dotyczą nie tylko tradycji i przyzwyczajeń, ale także europejskich standardów pracy i postępującej automatyzacji procesów.

W ostatnim czasie większość osób miała okazję przekonać się o bezsprzecznym wpływie sztucznej inteligencji na rynek pracy. Pojawienie się narzędzi takich jak Chat GPT unaoczniło postępującą automatyzację i sprawiło, że wielu pracowników zdało sobie sprawę z nieuchronności zmian i konieczności podjęcia kroków w kierunku podwyższenia kwalifikacji lub przebranżowienia. Światowe Forum Ekonomiczne prognozowało, że w latach 2020-2025 maszyny przejmą 85 milionów miejsc pracy, przy jednoczesnym pojawieniu się 97 milionów nowych, lepiej dopasowanych stanowisk.

– Skala automatyzacji nie jest, jak wiadomo, jednolita, jest znacznie wyższa w przypadku nowych inwestycji. W przedsiębiorstwach, które dopiero niedawno weszły na tę ścieżkę, widoczny jest proces redukowania stanowisk związanych z prostymi i powtarzalnymi czynnościami na rzecz stanowisk wymagających twardych kompetencji związanych z obsługą nowych technologii. Niesie to ze sobą konieczność podwyższania lub zmiany kwalifikacji pracowników – tłumaczy Paweł Prociak, dyrektor zarządzający Wyser.

Pracownicy, zarówno w naszym kraju, jaki i poza nim, traktują priorytetowo równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. To właśnie work-life balance jest na szczycie listy 3 najważniejszych czynników wpływających na zadowolenie z obecnego lub potencjalnego miejsca pracy: 94 proc. wskazań w Polsce i 93 proc. globalnie. Na drugim miejscu jest wynagrodzenie: odpowiednio 92 proc. i 93 proc. wskazań, a na trzecim – poczucie stabilności zatrudnienia (po 89 proc.) – wynika z badania Randstad Workmonitor.

Co ciekawe, 57 proc. respondentów nie przyjęłoby oferty zatrudnienia, jeśli miałaby negatywny wpływ na równowagę między sferą zawodową a prywatną, a 48 proc. zdecydowałoby się rzucić pracę, która nie pozwala im cieszyć się życiem.

Niemal co trzeci Polak (28 proc.) przyznaje, że pracodawca oczekuje od niego częstszej pracy z biura niż w poprzednim półroczu, i taki sam odsetek twierdzi, że to zalecenie jest bardziej rygorystycznie sprawdzane. Jednak wspomniane badanie pokazuje, że pracownicy przywykli do rozwiązań umożliwiających wykonywanie obowiązków poza biurem: dla 39 proc. osób możliwość pracy zdalnej jest tak istotna, że nie podlega negocjacji. Wśród Polaków ten odsetek jest nieco wyższy i sięga obecnie 43 proc.

Jednocześnie, polscy pracownicy zapytani, czy rozważaliby odejście z firmy, gdyby wymagała od nich częstszej obecności w biurze, rzadziej odpowiadali twierdząco (32 proc. vs 37 proc. globalnie). Polacy rzadziej odrzuciliby też ofertę zatrudnienia, gdyby nie zakładała elastyczności miejsca pracy (28 proc. vs 37 proc. globalnie) oraz godzin pracy (35 proc. vs 41 proc.). Jednocześnie 36 proc. polskich pracowników uważa, że ich pracodawca nie zapewnia wystarczającej liczby dni zdalnych.