Rynek pracy w 2022 roku. Więcej ofert pracy, ale też wyższe oczekiwania wśród kandydatów. Czy czeka nas tzw. great rotation?

Pozytywne nastroje wśród pracodawców, w tym ich plany dotyczące zatrudnienia, wskazują wyniki badań przeprowadzonych przez ManpowerGroup. Ekspertka ds. rynku pracy z SWPS w Warszawie i właścicielka firmy Re:start Kariery, Patrycja Załuska, przytacza, że aż 43 proc. pracodawców deklaruje plany zatrudnieniowe w I kwartale 2022 r. Natomiast pod koniec 2021 roku według Grant Thornton 36 proc. średnich i dużych firm mówiło o planach rekrutacyjnych.

Z drugiej strony inflacja nie pozwala nam zapomnieć o ryzyku spirali cenowo – płacowej. Niemniej jeśli stopa bezrobocia utrzyma się na poziomie sprzed pandemii, istnieje szansa na aktywizację osób do tej pory biernych zawodowo. Dodatkowo, w dłuższym okresie, istnieje szansa na większe otwarcie się pracodawców na zatrudnianie osób dotychczas pomijanych, nie z uwagi na kompetencje, lecz stereotypy tj. dojrzali i doświadczeni pracownicy, kandydaci z niepełnosprawnością czy osoby neuroróżnorodne – podkreśla Patrycja Załuska.

Andrzej Kubisiak z Polskiego Instytutu Ekonomicznego, na łamach Rzeczpospolitej, pisze o popularnej w świecie teorii „wielkiej rezygnacji z pracy”, będącej skutkiem „wysokiej inflacji, narastającego wypalenia zawodowego, zmęczenia pandemią i rewolucji cyfrowej”. Jednocześnie autor podkreśla, że w Polsce bardziej prawdopodobne będzie zjawisko częstej zmiany pracy niż rezygnacji z zatrudnienia czy całkowitego przebranżowienie się.

Aby to stwierdzić potrzebujemy poczekać na dane nie tylko deklaratywne dotyczące chęci zmiany pracy, ale dodatkowo uwzględniające rezultat podejmowanych przez pracowników działań. Między deklaracją „zmieniam pracę” a faktyczną zmianą zatrudnienia jest spora przestrzeń. Z reguły impulsem do podjęcia zmiany zawodowej (nie wynikającej z faktu zwolnienia, nagłej choroby itp.) są najczęściej takie czynniki jak: wynagrodzenie, rozwój, poszukiwanie bezpieczeństwa lub lepszej atmosfery – wyjaśnia Patrycja Załuska.

Ostatnio częściej obserwujemy tego typu deklaracje z uwagi na wypalenie zawodowe, zmiany wynikające z „polskiego ładu”, które nie są jasne, przez co trudne do interpretacji. To wszystko otwiera pracowników różnych branż na podjęcie próby zmiany pracy. W zależności od branży między 50 a 60 % pracowników albo aktywnie szuka pracy albo rozgląda się za ofertami – dodaje Patrycja Załuska.

Zmiana pracy wynika najogólniej ujmując z braku dopasowania. To dopasowanie weryfikujemy w momencie zderzenia się oczekiwań obu stron, pracodawcy i pracownika. Pracodawca zatrudnia kandydata po to aby przynosił dochód firmie. Odzwierciedleniem tego są umiejętności, szerzej kompetencje potrzebne do wykonywania zadań zawodowych.

To jest pierwsze kryterium pracodawcy czyli dopasowanie kompetencyjne. Drugim kryterium jest dopasowanie osobowościowe. To jaki jestem determinuje niejako sposób realizacji zadań w środowisku zawodowym, na które składa się zespół, firma, klienci itd. Trzecie kryterium to moje zaangażowanie i chęć rozwoju w ramach organizacji. Weryfikacja tego czynnika jest o tyle skomplikowana, iż zależy m.in. od możliwości strukturalnych i budżetowych firmy, istniejących ścieżek rozwojowych (często 3 letnich, stąd wyzwaniem jest pomysł na rozwój pracowników już doświadczonych w firmie).

Te trzy kryteria możemy swobodnie przełożyć na perspektywę pracownika. Jeśli przydzielane mi zadania nie są dopasowane do mojego profilu zawodowego, to w dłuższym okresie nie czerpię satysfakcji z wykonywanej pracy. Jeśli z uwagi na mój typ osobowościowy lepiej wykorzystuję swój potencjał np. w spokojnym otoczeniu, praca na open – space może powodować mój spadek efektywności. Jeśli deklaruję chęć rozwoju w danej firmie ale nikt tego nie dostrzega, raczej zacznę się rozglądać z innym pracodawcą.

Pamiętajmy, że decyzja o zmianie pracy nigdy nie jest podyktowana jednym czynnikiem. AN poczucie braku rozwoju, możliwości itp. wpływa szereg kryteriów obiektywnych i subiektywnych. Jak temu możemy wyjść naprzeciw? Musimy nauczyć się „dialogować” z naszymi pracownikami i pracodawcami. Pozostanie w dialogu niekoniecznie jest łatwe, niemniej pozwala na podejmowanie bardziej obiektywnych decyzji. Nawet jeśli to będzie zmiana pracy, dialog z pracodawcą pozwala na „nie palenie mostu”.

Jeśli chodzi o obszar rekrutacji i spostrzeganie kandydatów często zmieniających pracę. Z naszego doświadczenia wynika, że wiele możemy zyskać jako osoby rekrutujące dzięki etapowi pomiędzy selekcją CV a rozmową rekrutacyjną tj. telefonem do kandydata. Ten etap odpowiednio wykorzystany pozwala zrozumieć motywy pracownika i nie zamykać się na osoby z nietypową ścieżką kariery. Ta „nietypowość” nierzadko może okazać się wartością dla firmy, która potrzebuje się rozwijać – Patrycja Załuska

Ten etap jest również szansą dla kandydata, który może umotywować swoje dotychczasowe decyzje i przedstawić propozycję dla pracodawcy, do którego kandyduje.