Zarabiają więcej od ciebie? Możesz dostać odszkodowanie

Unijne przepisy mają wzmocnić zasadę równej płacy za pracę dla kobiet i mężczyzn. Chodzi tu również o zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń w firmach. Pracodawcy będą musieli stworzyć czytelne systemy wynagradzania i zapewnić pracownikom prawo do informacji o płacach na równorzędnych stanowiskach. Nowe przepisy mają wejść w życie w 2026 r., ale przedsiębiorstwa już teraz powinny myśleć o tym, jak wdrożyć zmiany. Dyskusja na ten temat właśnie rozgorzała.

– Nie zdziwię się, jeśli pierwszą widoczną konsekwencją wprowadzenia transparentności wynagrodzeń będzie przewrót w strukturze stanowisk w wielu firmach – uważa Marcin Mika, dyrektor w ADP Polska.

Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 osób będą musiały regularnie raportować różnice płacowe, wskazując m.in. medianę pensji kobiet i mężczyzn oraz odsetek pracowników obu płci na różnych poziomach płacowych. Harmonogram raportowania będzie zależał od wielkości firmy. Jeśli różnica płac kobiet i mężczyzn na stanowiskach tej samej wartości przekroczy 5 proc. i nie będzie uzasadniona neutralnymi kryteriami, firmy zostaną zobligowane do przeprowadzenia szczegółowej analizy wynagrodzeń. Będą musiały wprowadzić plan zmniejszenia nierówności płacowej. Co więcej, pracownicy z niższymi pensjami będą mieli podstawy do ubiegania się o odszkodowanie.

– Pracownicy będą mieli prawo uzyskać od pracodawcy szczegółowe informacje na temat wynagrodzeń, a także dochodzić swoich praw w sądzie. Zyskają też prawo do odszkodowania oraz zwrotu wszelkich zaległych wynagrodzeń. Dodatkowo, dla firm naruszających przepisy przewidziano surowe kary, w tym grzywny – mówi Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres. 

Pracownik, który poniósł szkodę, będzie miał prawo do pełnego odszkodowania, obejmującego odzyskanie niewypłaconego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub zadośćuczynienia za straty niematerialne. Nowe przepisy w największym stopniu obejmą branżę przetwórstwa przemysłowego, opieki zdrowotnej, administracji publicznej, handlu, TSL oraz budowlaną. Działa w nich największa liczba firm, które będą podlegały nowym przepisom ze względu na liczbę pracowników. Pracodawcy już wskazują, że w niektórych branżach trudno będzie ujednolicić wynagrodzenia.

– Firmy z branż takich jak przetwórstwo przemysłowe, opieka zdrowotna, handel czy budownictwo mogą mieć trudności z wyrównywaniem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. W tych sektorach często występuje historycznie utrwalona segmentacja płciowa na stanowiskach pracy – kobiety i mężczyźni dominują w różnych rolach, co może utrudniać wprowadzanie równościowej polityki wynagrodzeń – mówi Magda Dąbrowska, wiceprezes Grupy Progres.

Dąbrowska wskazuje też, że powszechny proces wdrażania regulacji może być czasochłonny. W największych firmach struktura płacowa jest dużo bardziej złożona i skomplikowana.

 – Ponadto dla wielu firm, które do tej pory oszczędzały na wynagrodzeniach kobiet, może to być także proces bardzo kosztowny. Takie działanie jest jednak konieczne, bo problem nierówności płac w Polsce nadal występuje w zbyt dużym stopniu – zaznacza Magda Dąbrowska.

Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE to 13 proc. Z danych GUS dowiadujemy się, że w Polsce mediana wynagrodzeń mężczyzn to 6770,08 zł, a kobiet – 6357,44 zł. Z kolei średnie wynagrodzenie brutto mężczyzn było równe 8885,90 zł i stanowiło 103,3 proc. przeciętnej płacy. W przypadku kobiet było to 8311,91 zł, co odpowiadało 96,6 proc. średniej krajowej. W 15 spośród 19 sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności mediana wynagrodzeń mężczyzn przewyższała medianę wynagrodzeń kobiet. Największą dysproporcję zaobserwowano w sekcji działalność finansowa i ubezpieczeniowa, gdzie mediana wynagrodzeń mężczyzn była o 43,7 proc. wyższa niż kobiet. W trzech sekcjach mediana wynagrodzeń kobiet przewyższała pensje mężczyzn.

W nadchodzące zmiany wpisuje się projekt ustawy Koalicji Obywatelskiej przewidujący jawność wynagrodzeń w ofertach o pracę. Unijna dyrektywa wprowadzi wymóg, aby jeszcze przed rozmową rekrutacyjną pracodawca podał widełki płacowe na danym stanowisku lub początkowy poziom wynagrodzenia.

Zgodnie z projektem ustawy każde ogłoszenie ma zawierać widełki wynagrodzeń. Pracodawcy mówią, że propozycja wpłynie pozytywnie na transparentności zarobków i może skrócić proces rekrutacyjny, ale budzi wiele wątpliwości. Przede wszystkim ogranicza możliwości negocjacyjne i z góry narzuca wysokość pensji.

– W sytuacji, gdy mamy deficyt pracowników z odpowiednimi kompetencjami, szczególnie w branżach technologicznych, podawanie zarobków w ofertach napędzi wyścig płacowy. Firmy będą musiały podwyższać pensje, bo konkurencja podwyższyła i ta spirala płacowa będzie się tylko nakręcać. To może spowodować wzrost wynagrodzeń w całej gospodarce, a co za tym idzie przełożyć się na wzrost inflacji – mówił nam niedawno Grzegorz Kuliś z BCC.

Co na to pracownicy? Z badania przygotowanego przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster wynika, że większej jawności wynagrodzeń chciałoby 54 proc. zapytanych pracowników, a 39 proc. dostępu do pełnej listy płac uwzględniającej zarobki w danej firmie.  63 proc. uważa, że jawność pensji może skutkować wewnętrznymi konfliktami w miejscu pracy. Z kolei 25 proc. zapytanych osób zgadza się z twierdzeniem, że wiek i płeć różnicują nasze możliwości zawodowe, a więc powinny także różnicować poziom wynagrodzenia.