Zwolnienia pracowników ruszają. Jakie są prawa pracownika? To warto wiedzieć, jeżeli planują Ciebie zwolnić

Jak podaje Dziennik Gazeta Prawna przybywa osób, które są zwalniane oraz firm dopiero planujących zwolnienia. Od początku tego roku w 11 z 16 województw w Polsce zwolniono już 10 tys. pracowników.

DGP w tej sprawie przeprowadziła specjalną sondę w wojewódzkich urzędach pracy.

Urzędy sygnalizują, że do zwolnienia jest przewidziane dalsze kilka tysięcy osób. Co więcej, z nadesłanych danych wynika, że deklaracje zakładów pracy dotyczące redukcji często nie pokrywają się z faktyczną ich skalą. Na przykład w Lublinie, gdzie liczba osób wskazanych przez firmy do zwolnień grupowych wyniosła w tym roku 701, pracę tak naprawdę straciło już niemal 2200 pracowników - czytamy w DGP.

Gazeta wskazuje, że podobnie jest w Kielcach i Warszawie. W obu tych miastach różnice są jednak jeszcze większe. W stolicy wskazano do zwolnienia 1284 osoby. Wypowiedzenia otrzymało do tej pory już prawie 4000 osób.

- Prawdopodobnie zaczynają się też obawy o brak możliwości dalszego przekładania wzrostu kosztów działalności na cenę produktów i usług. Mimo tego, że popyt konsumpcyjny nie słabnie tak, jak można było tego oczekiwać, pracodawcy zaczynają podchodzić do tej sytuacji bardziej pragmatycznie. Wstrzymywane są rekrutacje oraz blokowane zakupy nowych towarów - wyjaśnia Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan cytowany przez DGP.

Zwolnić pracownika można na kilka różnych sposobów. Są to:

• rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem - art. 32 i nast. Kodeksu pracy,
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - art. 52 Kodeksu pracy - zwolnienie dyscyplinarne lub z art. 53 Kodeksu pracy - długotrwała niezdolności do pracy pracownika albo w przypadku dłuższej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn,
• z upływem czasu, na który umowa została zawarta,
• na mocy porozumienia stron.

Najczęściej stosowanym trybem zwolnienia jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. To, jakie uprawnienia będą przysługiwał pracownikowi zależy od tego, czy umowa o pracę była zawarta na czas określony, czy nieokreślony.

Jeżeli zwolnienie pracownika zatrudnionego w oparciu o umowę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem pracownik ma prawo żądać:

• aby sąd uznał, że wypowiedzenie było bezskuteczne,
• aby sąd przywrócił go do pracy (gdy umowa o pracę uległa już rozwiązaniu).

Pracownik ma na to siedem dni. Ich liczenia należ zacząć od daty doręczenia wypowiedzenia.

Pracodawca informuje pracownika z wyprzedzeniem o tym, że ma zamiar go zwolnić.

Według polskiego prawa okres wypowiedzenia umowy wynosi:

• 2 tygodnie - przy zatrudnieniu krótszym, niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc - przy zatrudnieniu, które trwało co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – przy zatrudnieniu wynoszącym co najmniej 3 lata.

Jeżeli zakład pracy ogłasza upadłość lub ma zostać zlikwidowany - okres wypowiedzenia może zostać skrócony z trzech miesięcy do jednego miesiąca.

W takim wypadku pracownikowi ma jednak prawo do odszkodowania, którego równowartość to wynagrodzenie za pozostałą cześć okresu wypowiedzenia. Do okresu zatrudnienia zalicza się pełny, nieskrócony okres wypowiedzenia.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - czytamy w art. 37 Kodeksu Pracy.

Wymiar zwolnienia wynosi:

• 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
• 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia.

Czym jest zwolnienie grupowe reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron – czytamy w art. 1.1 ustawy.

Zwolnienia muszą nastąpić w okresie nieprzekraczającym 30 dni i objąć co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników–zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Jeżeli pracodawca zwalnia większą liczbę pracowników w ramach grupowego zwolnienia – pracownikom przysługuje odprawa pieniężna. Zostało to uregulowane w ustawie o zwolnieniach grupowych. Jednak nie każdy pracownik otrzyma odprawę takiej samej wysokości. Kwota pieniędzy jest uzależniona od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u swojego pracodawcy i nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wysokość odprawy w zależności od tzw. zakładowego stażu pracy, to:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat – czytamy na stronie zielonalinia.gov.pl.

Pracownik traci prawo do odprawy jeżeli:

• sam wypowie umowę o pracę:
• stosunek pracy wygaśnie,
• upłynie czas, na który umowa została zawarta,
• ukończono zostanie praca, dla wykonania której zawarto taką umowę,
• umowa zostanie rozwiązana bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Ponadto, w razie ponownego zatrudniania przez pracodawcę, który dokonał zwolnień grupowych, pracowników danej grupy zawodowej, pracodawca ma obowiązek zatrudnienia zwolnionego pracownika, który zgłosi takie żądanie w ciągu roku od zwolnienia. Obowiązek pracodawcy wygasa po upływie 15 miesięcy od zwolnienia – czytamy na oficjalnej stronie internetowej kancelarii prawnej Polz & Polz.

Pracodawca ma również swoje obowiązki względem pracownika w związku ze zwolnieniami. Chcąc przeprowadzić grupowe zwolnienia pracodawca powinien:

• zasięgnąć opinii zakładowych organizacji związkowych,
• poinformować o zamiarze i przyczynach przeprowadzenia zwolnień grupowych,
• liczbie i grupach pracowników, które miałyby zostać zwolnione,
• czasie, kiedy miałoby nastąpić zwolnienie,
• jakie są kryteria doboru osób przeznaczonych do zwolnienia.

Jeżeli w zakładzie nie ma pracowniczej organizacji związkowej – wówczas pracodawca ustala w regulaminie tryb wyłonienia pracowników, z którym przeprowadzane są takie konsultacje. Po przeprowadzeniu takich konsultacji i porozumieniu z organizacjami pracowniczymi pracodawca zawiadamia Powiatowy Urząd Pracy. To właśnie stąd powiatowe urzędy znają aktualne dane o planowanych zwolnieniach grupowych.