Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy. Czy podawanie stawek będzie obowiązkowe?

W marcu 2021 r. do konsultacji trafił projekt dyrektywy autorstwa Komisji Europejskiej, dotyczący jawności wynagrodzeń. Zgodnie z propozycją KE pracodawcy powinni podawać stawki dla nowych pracowników w ofertach pracy. Pracownik mógłby też porównać zaproponowane wynagrodzenie z płacami innych osób wykonujących tą samą bądź jednakowo wycenianą pracę, aby upewnić się, czy nie ma do czynienia z dyskryminacją i ewentualnie negocjować lepsze warunki zatrudnienia.

- Popieramy obowiązek informowania o wysokości wynagrodzeń we wszystkich ofertach pracy. Pracownik jest słabszą stroną stosunku pracy i brak jawności sprzyja pracodawcy. Ponadto wysokość wynagrodzenia to kluczowa informacja dla pracownika, która powinna być mu znana przed rozmową o pracę – mówi Piotr Szumlewicz, przewodniczący Związku Zawodowego Związkowa Alternatywa.

Podawanie proponowanych stawek w ogłoszeniach o pracę popiera 40 proc. firm przebadanych przez Pracodawców RP, a 56 proc. przedsiębiorstw obawia się, że taka polityka doprowadzi do eskalacji konfliktów w miejscu pracy. Czterech pracodawców na pięciu (80 proc.) myśli, że wprowadzenie jawnych wynagrodzeń w ofertach pracy może spowodować wyciek informacji na temat polityki płacowej, przez co staną się one dostępne dla konkurencji. Jak wskazują pracodawcy, osoby postronne mogą brać udział w fikcyjnych rekrutacjach, aby poznać obowiązujące stawki. Tymczasem z 5. edycji raportu „Candidate Experience w Polsce” eRecruiter i Great Digital wynika, że w 2019 r. już 70 proc. kandydatów do pracy zwracało uwagę na poziom oferowanego wynagrodzenia w ogłoszeniu.

- Popieramy działania na rzecz zniesienia dyskryminacji płacowej kobiet. Jawność płac jest kluczowym instrumentem walki z dyskryminacją płacową kobiet. Dzięki jawności Państwowa Inspekcja Pracy miałaby prostą drogę do sprawdzenia, czy kobiety nie zarabiają mniej od mężczyzn, zajmując te same stanowiska. Publikowanie sprawozdań na temat stawek dla kobiet i mężczyzn byłoby więc na pewno krokiem w dobrym kierunku, ale lepszym rozwiązaniem byłaby po prostu jawność płac i to nie tylko w firmach od 250 osób, ale w całej gospodarce – komentuje Piotr Szumlewicz.

Komisja Europejska chce także walczyć z nierównymi zarobkami kobiet i mężczyzn. Proponuje wprowadzenie rewolucyjnych zmian w dużych firmach, zatrudniających minimum 250 osób. Tacy pracodawcy musieliby publikować roczne sprawozdania na temat różnic w płacach kobiet i mężczyzn.

- Projekt przewiduje też, że pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników są zobowiązani do upubliczniania informacji dotyczących zróżnicowania wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej oraz męskiej. Przedstawiony mechanizm ma zmierzać do zlikwidowania luki płciowej w zatrudnieniu pracowników oraz doprowadzić do zrównania płac kobiet i mężczyzn. Nakłada on jednak na pracodawców dodatkowe obowiązki administracyjne. Powstaje pytanie, jaka informacja płynie z zestawienia przedstawiającego różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej? Informacja ta nie daje odpowiedzi na pytanie, czy w danym przedsiębiorstwie dochodzi do dyskryminacji, bowiem różnice w wynagradzaniu mogą wynikać z obiektywnych przesłanek i publikowanie ich będzie jedynie wprowadzało w błąd osoby postronne – wskazuje adwokatka Joanna Torbé, ekspertka BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Środowisko przedsiębiorców jest przeciwne jawności wynagrodzeń: 70 proc. pracodawców, którzy wzięli udział w badaniu na temat równości płac, uważa, że polski rynek nie jest przygotowany na taką rewolucję, podczas gdy co piąty ankietowany ma odmienne zdanie. Według Katarzyny Siemienkiewicz z Pracodawców RP obowiązek ujawniania stawek oznacza dla pracodawców dodatkowe koszty, co nie jest korzystne podczas wychodzenia z kryzysu wywołanego przez pandemię.

Ekspertka zaznacza, że założenia KE nie uwzględniają czynników ekonomicznych, a konieczność sporządzania sprawozdań na temat płac będzie generować dodatkowe koszty zarówno ze strony pracodawców, jak i budżetu państwa, ponieważ organy administracji publicznej będą musiały monitorować przestrzeganie przepisów. Ponadto wiele firm postrzega wynagrodzenia jako tajemnicę przedsiębiorstwa i swoją przewagę rynkową, o czym przypomina BCC.

- Jest to temat kontrowersyjny co formy i doboru narzędzi. W mojej ocenie należy wspierać każdą inicjatywę, która ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji kobiet i mężczyzn w miejscu zatrudnienia. Należy jednak mieć na uwadze, że polityka płacowa przedsiębiorstw, na którą składają się m.in. pakiety benefitów czy systemy motywacyjne, stanowi zwykle informacje chronione przez firmy. Dobre systemy wynagradzania dają przedsiębiorcom przewagę rynkową i stanowią swego rodzaju know-how, stąd regulacje przeciwdziałające dyskryminacji muszą uwzględnić również aspekty związane z tajemnicą przedsiębiorstwa. Jawność oferowanego wynagrodzenia w ofertach pracy też jest dyskusyjna – ocenia Joanna Torbé. – Można podawać argumenty zarówno za tym rozwiązaniem, jak i przeciwko. Należy też wskazać, że informacja o wynagrodzeniu jest daną osobową oraz elementem obszaru prawa do prywatności pracownika i regulacja narzucająca obowiązek informowania o wysokości wynagradzania, która wprost da odpowiedź ile zarabia pracownik, może tę sferę naruszać – dodaje ekspertka BCC.

Jawność wynagrodzeń spotkała się z bardziej entuzjastycznym przyjęciem wśród pracowników. Blisko połowa ankietowanych (47 proc.) opowiedziała się za ujawnieniem swoich płac kolegom z pracy, podczas gdy 43 proc. osób zatrudnionych wolałoby, aby ich współpracownicy nie wiedzieli, ile zarabiają. Więcej ankietowanych, bo 54 proc., z chęcią poznałoby zarobki innych osób z firmy, podczas gdy 34 proc. pracowników zadeklarowało, że nie potrzebuje tych informacji. Z największą aprobatą spotkała się jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Trzy na cztery osoby zatrudnione (75 proc.) popierają ten pomysł.

Blisko co drugi pracodawca przyznaje, że podawanie stawek w ofertach pracy może ułatwić opracowanie jasnych i klarownych zasad wynagradzania. Na tę zaletę wskazuje jeszcze więcej, bo 70 proc. pracowników. W 53 proc. przypadków osoby pracujące podkreślają, że jawne płace mogą zwiększyć poczucie sprawiedliwości w miejscu pracy, ale 56 proc. z nich obawia się powstania źródła nowych konfliktów. Nieporozumień obawiają się również przedsiębiorcy.

- Wykazując ostrożność, należałoby raczej wprowadzić po stronie pracodawcy obowiązek dokonywania wszelkich, racjonalnie uzasadnionych zestawień na wniosek organów kontrolnych. Te, mając obraz całokształtu sytuacji, mogą ocenić, czy rzeczywiście doszło do zachowań dyskryminujących. Z perspektywy racjonalnego ustawodawcy aktualnie sformułowany obowiązek publikowania ogólnych informacji na stronie internetowej jest nie do zaakceptowania. Nie realizuje on celów, o jakich jest mowa w motywach dyrektywy i nie daje odpowiedzi na pytanie o praktyki dyskryminacyjne. Dane publikowane w takim zestawieniu będą stanowić asumpt do nieporozumień oraz dodatkowe obciążenie dla przedsiębiorców – ostrzega Joanna Torbé.

Warto podać przykłady krajów, w których pracodawcy mają obowiązek ujawniania płac. Wśród nich warto wskazać Szwecję, Wielką Brytanię i Francję, gdzie za zatajenie płac grozi wysoka kara. Jeżeli propozycja KE zostanie zaakceptowana przez państwa członkowskie, to pracodawcy będę musieli przestrzegać „praw i obowiązków związanych z równym wynagrodzeniem dla mężczyzn i kobiet”. Artykuł 20 projektu dyrektywy zakłada nakładanie „skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających” kar na pracodawców, którzy nie będą stosowali się do przepisów.

- Wszelkie kary ustanowione w państwach członkowskich powinny obejmować grzywny, których wysokość musi uwzględniać okoliczności obciążające, takie jak waga i czas trwania naruszenia, jak również wszelkie umyślne lub rażące zaniedbania ze strony pracodawcy. Artykuł ten zobowiązuje również państwa członkowskie do ustanowienia kar i sankcji na wypadek powtarzających się naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Takie kary i sankcje mogłyby na przykład obejmować cofnięcie publicznych świadczeń lub wyłączenie na określony czas z przyznawania zachęt finansowych lub kredytowych – można przeczytać w uzasadnieniu do projektu dyrektywy.

Związkowa Alternatywa stoi na stanowisku, zgodnie z którym jawne wynagrodzenia nie tylko są dobrym rozwiązaniem, ale warto je wprowadzić we wszystkich firmach. - Jesteśmy zwolennikami dalej idących rozwiązań niż sugeruje Komisja Europejska. Mianowicie popieramy pełną jawność płac w całej gospodarce. Dzięki jawności poprawiłaby się jakość dialogu w zakładach pracy, wzrosłoby wzajemne zaufanie między pracownikami i pracodawcami. Jawność pozwoliłaby też na eliminację patologicznych sytuacji, gdy w czasie kryzysu firma obniża pracownikom pensje, a w tym samym czasie zarządy otrzymują milionowe premie – podsumowuje Piotr Szumlewicz.