Praca w HR. Te wymagania musisz spełnić, jeśli chcesz pracować w tej branży. Oto zarobki w HR i kompetencje, jakich oczekuje pracodawca

Dział to za dużo powiedziane. Zacznijmy od tego, że nie w każdej firmie funkcjonuje, i nie wszędzie jest konieczny osobny dział human resources (zasoby ludzkie). Osoba prowadząca małą działalność wytwórczą np. rzemieślniczą, poszukująca księgowej lub kierowcy, która zatrudnia pracownika raz na kilka lat, nie potrzebuje budować i opłacać całej struktury HR. W mniejszych firmach jest to zazwyczaj praca dla jednej osoby, a w średnich i dużych przedsiębiorstwach przeważają osobne zespoły i całe działy.

Na pytanie, czy pracuje pan/pani w dziale kadr, 95 proc. ankietowanych zatrudnionych w dużych firmach odpowiedziało, że tak. W małych firmach to już 42 proc. pracowników. A 58 proc. osób z małych firm jest odpowiedzialnych za działania z obszaru rekrutacji i HR na samodzielnym stanowisku.

Jako osoba początkująca, warto szukać zatrudnienia na stanowiskach asystenckich w średnich i dużych firmach, tam również są większe szanse na awanse, szkolenia, chociaż nie jest to regułą.

Zespoły HR w małych i średnich firmach są małe i w 93 proc. przypadków nie przekraczają grupy 5 osób. W firmach zatrudniających powyżej 250 pracowników tak mało liczne zespoły spotkamy w 40 proc. przedsiębiorstw, a w 33 proc. przypadków dział HR tworzy od 6 do 10 pracowników. 25 proc. dużych firm zatrudnia w zespołach HR powyżej 10 osób.

Tu także sytuacja jest różna w zależności od rozmiaru firmy. Jak czytamy w publikacji „HR-u portret własny”, odpowiadając na pytanie dotyczące specyfiki codziennych obowiązków, zaledwie 6 proc. ankietowanych, zatrudnionych w małych przedsiębiorstwach, wskazało, że odpowiadają za jeden obszar. Dla większości osób – aż 94 proc. – opiekujących się zadaniami, codzienność to konieczność umiejętnego przełączania się między bardzo zróżnicowanymi zadaniami, do tego niekoniecznie z dziedziny human resources.

Obszar kompetencji jest szeroki i wymaga wielozadaniowości. Trzy główne obszary pracownika HR w małej firmie to:

• pozyskiwanie pracowników – 94 proc.,
• komunikacja wewnętrzna – 75 proc.,
• organizacja wydarzeń firmowych – 78 proc.

Do pozostałych obowiązków osoby pełniącej samodzielne stanowisko HR lub pracującej w małym zespole, w którym wymagana jest interdyscyplinarność należą:

• strategia wdrażania nowo zatrudnionych, rozstania z odchodzącym – 66 proc.,
• kadry i płace – 57 proc.,
• motywacja, wellbing (szkolenia) – 56 proc.

Okazuje się, że specjalista ds. HR to człowiek wielozadaniowy. Wachlarz kompetencji, ale także oczekiwań jest niezwykle szeroki i podatny na zmiany.

– Myślę, że tacy właśnie jesteśmy – mamy wiele umiejętności i kompetencji, dostosowujemy się do zmian, które spotykają nas zarówno w organizacjach, jak i w ich otoczeniu. Gdybym miała nam wszystkim coś doradzić, to powiedziałabym, żebyśmy wymagały/wymagali nie tylko od siebie, ale też od innych osób w organizacji – podsumowała wyniki dotyczące kompetencji HR, Urszula Zając-Pałdyna, prawnik, HR-owiec, autorka bloga HR na obcasach

Zupełnie odwrotnie jest w dużych firmach, gdzie tworzone są odrębne zespoły. Tutaj panuje focus na jeden obszar, albo kilka bardzo ze sobą pokrewnych.

Z badań Pracuj.pl wynika, że jest spora grupa pracowniczek i pracowników HR dużych firm deklarujących odpowiedzialność za maksymalnie 5 obszarów HR-owych. Są to przede wszystkim:

• rekrutacja nowych pracowników,
• onboarding,
• działania employer brandingowe i rozwojowe.

– Badanie wskazuje również, że odpowiedzialności HR pozostają dosyć konserwatywne, ale nie zmienia to faktu, że w wyniku kryzysów pandemii i wojny w Ukrainie, zwinne działania i decyzje podejmowane przez HR w bezprecedensowych warunkach, znacząco wzmocniły pozycję HR, która dzisiaj ma bardzo wyeksponowane „miejsce przy stole” w wielu organizacjach – komentuje badania Tina Sobocińska, Founder & HR Strategic Advisor w HR4future.

Czy osoby pracujące w HR są zadowolone z wybranej drogi zawodowej? Badanie wykazało, że większość pracowników HR jest zadowolona ze swojej ścieżki zawodowej i nie planuje zmiany kariery. W małych firmach było to 70 proc. badanych, w średnich 86 proc., a w dużych 82 proc.

Za co cenią swój zawód?

• Ludzie i relacje z nimi – 62-77 proc.
• Stabilna pozycja organizacji i środowisko pracy – 51-60 proc.
• Możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji i nauki nowych rzeczy – 47-64 proc.
• Dobra relacja z przełożonymi – 55-61 proc.
• Atmosfera pracy – 66-70 proc.
• Satysfakcjonujące wynagrodzenie i zakres obowiązków - 40-49 proc.

Badanie pokazuje jednak, że osoby, które szukają zmiany ścieżki zawodowej jako motywację wymieniają właśnie relacje w pracy czy wynagrodzenie. Trudno więc uogólnić sytuację w karierze HR, ponieważ czynniki, takie jak atmosfera w pracy mogą być zależne od branży, wielkości firmy, pracodawcy, misji firmy, a nie samego zawodu.

Jak zauważa ekspertka opiniująca badanie, Paulina Basta – praktyk HR w międzynarodowych firmach i autorka bloga o tematyce HR-owej – w branży HR przeważają kobiety, ale tylko w 40 proc. są zadowolone ze swojego wynagrodzenia. Tymczasem HR to bardzo dobrze płatny zawód. Taki, który płaci adekwatnie do wartości, którą człowiek dodaje w biznesie. Zatem jeśli HR, który uprawiasz jest komercyjnie ogarnięty, zorientowany na rozwój i świeży w myśleniu, to bezwzględnie stoją za nim pieniądze.

Przeglądając najnowsze ogłoszenia na stanowiska HR (czerwiec 2022) widzimy, że oferowane stawki są często powyżej średniej krajowej i zależne od poziomu stanowiska:

• 7 000–8 000 zł brutto (kierownik działu Kadr i płac),
• 8 000–10 000 zł brutto (menedżer działu rekrutacji),
• 4 000–4 500 zł brutto (młodszy specjalista ds. rozwoju talentów),
• 8 000–10 000 zł brutto (menedżer ds. zatrudnienia),
• 6 000–10 000 zł brutto (rekruter),
• 4 200–4 500 zł brutto (asystentka ds. personalnych w dziale HR),
• 8 000–13 000 zł brutto (rekruter specjalizacja IT),

Czy jest zapotrzebowanie na HR- owców na rynku pracy?
Etatów jest sporo, na portalu Pracuj.pl tylko w ciągu doby pojawia się ponad 500 ogłoszeń z kategorii human resources. Jak pokazuje badanie „Hr-u portret własny”, wyzwaniem branży jest jej dopasowanie się do oczekiwań – szczególnie młodych pracowników, którzy stawiają na kulturę organizacyjną i szanse rozwoju w pracy.