Rewolucyjne zmiany ws. wynagrodzeń? Zamiast bomby, mamy kapiszon

Strefa Biznesu: Co dokładnie uchwalili posłowie – w jaki sposób nowelizacja wprowadza jawność płac do ofert pracy i do firm?

Wojciech Kwiatkowski, zastępca dyrektora, szef praktyki prawa pracy w KPMG Law: Nowelizacja wprowadza obowiązek pracodawcy poinformowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o: wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, oraz o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązujących u pracodawcy. Informacja ma obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, a także inne świadczenia pracownicze, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Poza tym, informacja ma być przekazywana papierowo lub elektronicznie, a więc nie wystarczy tu forma ustna. Przekazanie powinno nastąpić z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. 

Gdzie ta informacja powinna zostać udostępniona?

Informacja o wynagrodzeniu/widełkach będzie mogła być przekazana: w ogłoszeniu o naborze na stanowisko; przed rozmową kwalifikacyjną; przed nawiązaniem stosunku pracy. Z obecnego brzmienia przepisów wynika, że informowanie o wynagrodzeniach w ogłoszeniach o pracę nie będzie obowiązkowe. Pracodawca, nawet jeżeli będzie prowadził otwartą rekrutację i publikował ogłoszenia o pracę, będzie mógł przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu na późniejszym etapie, potencjalnie nawet po rozmowie kwalifikacyjnej. Warunkiem jest jedynie, aby zapewnić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje. Pracodawca będzie mógł zatem ograniczyć obowiązek informacyjny do jednego kandydata, z którym finalnie będzie chciał nawiązać stosunek pracy.

Nowelizacja wprowadza także wymóg, aby ogłoszenia rekrutacyjne i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Nie jest to żadna rewolucja. Takie obowiązki można wyinterpretować na podstawie obecnie obowiązujących przepisów. Ponadto projekt przewiduje zakaz żądania od kandydata informacji o zarobkach u obecnego i poprzednich pracodawców. Nie sposób przyjąć, że obecny kształt przepisów wprowadza szeroką jawność płac na etapie rekrutacji. Niewykluczone, że korektę w tym zakresie zaproponuje jeszcze Senat.

Czy nowelizacja, jeśli oczywiście przejdzie całą ścieżkę legislacyjną, rzeczywiście wpłynie na zmniejszenie luki płacowej między mężczyznami i kobietami w firmach?

Projekt ustawy nie wpłynie istotnie na zmniejszenie luki płacowej na między mężczyznami i kobietami. Implementuje on jedynie drobny fragment dyrektywy o jawności płac, dotyczący obowiązków wobec kandydatów i nie odnosi się bezpośrednio do problemu luki płacowej. Do realnego wpływu na zmniejszenie luki płacowej konieczna jest kompleksowa implementacja dyrektywy, która jest wciąż przed nami.

Dużo mówi się też o karach, na jakie mogą narazić się przedsiębiorcy, którzy nie dostosują się do zasady o jawności płac.

Nowelizacja nie przewiduje żadnych nowych sankcji za naruszenie nowych obowiązków. Gdyby proces rekrutacyjny był przeprowadzany przez pracodawcę z naruszeniem przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji, dyskryminowany kandydat może podnosić roszczenia w oparciu o już obowiązujące przepisy, czyli przede wszystkim domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto, w razie wykrycia naruszeń nowych przepisów przez Państwową Inspekcję Pracy w toku przeprowadzanej kontroli, mogłaby ona wydać wystąpienie zobowiązujące pracodawcę do przestrzegania nowych obowiązków w zakresie rekrutacji. 

Jakie negatywne skutki może przynieść ta nowelizacja?

Nowelizacja nie niesie za sobą negatywnych skutków dla pracodawców. Natomiast może ona w jakimś stopniu wpłynąć na zmianę praktyki niektórych firm, zachęcając je do zamieszczania informacji o wynagrodzeniach w ogłoszeniach o pracę. To zaś byłoby oczywiście korzystne dla kandydatów.

Co – pod względem organizacyjnym – oznacza ta nowelizacja dla firm?

Pracodawcy będą musieli przede wszystkim rozważyć, jaką przyjąć praktykę w zakresie informowania kandydatów o wynagrodzeniach. Powinni też zweryfikować, czy proponowane kandydatom wynagrodzenie jest oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach oraz czy procesy rekrutacyjne przeprowadzane są w sposób niedyskryminujący.

Czy nowelizacja odpowiada na wszystkie kwestie zawarte w dyrektywie UE w sprawie równości wynagrodzeń? Konfederacja Lewiatan jakiś czas temu sygnalizowała, że projekt może wprowadzić chaos w zakresie m.in. sprawozdawczości.

Nowelizacja w obecnym kształcie implementuje jedynie wycinek dyrektywy o jawności płac, dotyczący rekrutacji. Nie obejmuje ona w szczególności prawa pracowników dostępu do informacji o wynagrodzeniach, obowiązku sprawozdawczości luki płacowej, wprowadzania środków zaradczych dla zniwelowania luki czy też zasad ustalania wynagrodzenia. Na te rozwiązania przyjdzie nam jeszcze poczekać. Projekt ustawy w tym zakresie ma zostać przedstawiony w III kwartale 2025 r.

Czy możliwe będzie obchodzenie przepisów np. poprzez podawanie zbyt szerokiego zakresu widełek płacowych np. od 1 tys. zł do 5 tys. zł brutto pensji?

Obecna treść nowelizacji umożliwia pracodawcy niepodawanie informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniach o pracę i informowanie jedynie kandydata, z którym finalnie będzie chciał nawiązać stosunek pracy, na ostatnim etapie rekrutacji. Pracodawcy niechętni zmianom nie będą zmuszeni do znaczącej zmiany swoich obecnych praktyk, aby pozostać w zgodzie z prawem. 

Co do samych widełek to projekt ustawy teoretycznie wymaga, żeby wynagrodzenie lub jego przedział oparte było na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Jeżeli jednak u pracodawcy nie funkcjonuje siatka płac, to poza skrajnymi przypadkami trudno będzie zweryfikować, czy w danym przypadku podane widełki spełniały te wymogi. Bez kompleksowego wdrożenia dyrektywy, obecna nowelizacja może niewiele zmienić w praktyce.

Jak jawność płac może wpłynąć na rynek pracy? Przedsiębiorcy niedawno mówili, że możliwe jest nakręcanie spirali płacowej i de facto wzrost wynagrodzeń w Polsce. Są i takie głosy, że to pośrednio zwiększy inflację. Czy to są realne obawy?

Kompleksowe wdrożenie przepisów o jawności płac może spowodować wzrost wynagrodzeń. Zidentyfikowaną lukę płacową trzeba będzie jakoś zasypać. Trudno sobie wyobrazić, żeby pracodawcy zaczęli masowo obniżać obecne wynagrodzenia. U wielu pracodawców podwyżki mogą okazać się koniecznością. Podwyżki w danych grupach mogą wiązać się z okresowym zamrożeniem podwyżek w innych grupach. Dobrym krokiem będzie również zweryfikowanie funkcjonujących w firmach zasad przyznawania zmiennych składników wynagrodzenia. Może okazać się, że ich modyfikacja, np. poprzez zmniejszenie uznaniowości i przejście na obiektywne kryteria przyznawania premii znacząco zmniejszy lukę płacową.

Czy kompleksowe wdrożenie przepisów o jawności płac może być trudne dla firm?

Nowe przepisy w zakresie jawności płac będą wymagały od pracodawców dużego wysiłku. Dostosowanie organizacji do nowych wymogów to wymagający proces, związany z przeglądem obecnych struktur, przeprowadzeniem wartościowania stanowisk, wdrożeniem odpowiedniej struktury wynagrodzeń oraz zmianą obecnych regulacji wewnętrznych. Odpowiednie przygotowanie do nowych wymogów stanowi jednak szansę dla pracodawców. Jawność płac u dobrze przygotowanego pracodawcy może zwiększyć zaufanie, motywację i zaangażowanie pracowników oraz pozytywnie wpłynąć na wizerunek firmy. Oferowanie transparentnej polityki płacowej może być istotnym czynnikiem w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów w firmie. Co więcej, może ona zmniejszyć rotację oraz usprawnić procesy rekrutacyjne. Transparentna polityka płacowa może również ułatwić zarządzanie oczekiwaniami finansowymi pracowników i wydatnie zmniejszyć ryzyko potencjalnych sporów z pracownikami. Wysiłek może się zatem firmom opłacić.

Jesteśmy na Google News. Dołącz do nas i śledź Strefę Biznesu codziennie. Obserwuj StrefaBiznesu.pl!