Kobiety mają trudniej. Rzadziej awansują i zarabiają mniej

Jako komentuje dla Strefy Biznesu Joanna Torbé-Jacko, adwokat, członkini Rady ds. Kobiet na Rynku Pracy, liczba stereotypów i barier dotykających kobiety, a mających przełożenie na ich sytuację zawodową jest naprawdę duża. Można temu nie dowierzać, ale statystyki mówią same za siebie.

Torbé-Jacko podaje, że emerytura kobiet jest o około 30 proc. niższa niż emerytura mężczyzn, oficjalna luka płacowa wynosi około 8-10 proc., ale mówi się, że faktycznie jest znacznie większa.

– Szklane sufity i gorsza sytuacja, jeżeli chodzi o awanse, jest faktem, jeśli sporzy się na statystki zasiadania przez kobiety w zarządach czy na kierowniczych stanowiskach. Z tym ostatnim zjawiskiem próbujemy walczyć regulacjami prawnymi – wskazuje adwokat.

– To, co dzieje się na rynku prac, jest jednak pokłosiem, że jesteśmy przesiąknięci stereotypami kulturowo-społecznymi i sytuacja nie zmieni się dopóki nie zaczniemy kształcić dzieci w sposób, który te stereotypy będzie eliminował – podkreśla.

Jak podkreśla, w znacznej większości szkolne podręczniki również kształtują myślenie stereotypowe. Do tego dochodzą bariery na rynku pracy i prowadzona przez ostatnie lata polityka socjalna, które wzmacniają pasywność zawodową kobiet. – Transfery socjalne w ostatnich latach skutecznie zniechęcają do podjęcia pracy lub opóźniają powrót na rynek pracy. Dochodzą to tego bariery regionalne – podkreśla.

Jak zauważa w rozmowie z portalem strefabiznesu.pl Mateusz Żydek z Randstad Polska, nie mamy na rynku pracy do czynienia z jawną dyskryminacją kobiet. – Nie mamy sytuacji, w której wprost kobietom odmawia się dostępu do konkretnych stanowisk, czy funkcjonowania na tym rynku pracy – mówi.

Jednakże, mimo braku jawnej dyskryminacji, istnieją subtelne formy nierówności, które wpływają na kariery kobiet. – Mówimy o takich bezpośrednich przejawach dyskryminacja, a co z tymi pośrednimi? Co z tymi ukrytymi? One nadal w pewien sposób oddziałują na rynek pracy. One są bardzo często nawet nie uświadamiane – zauważa.

Te ukryte bariery mogą wpływać na decyzje dotyczące awansów, podwyżek czy zatrudnienia, gdzie niemerytoryczne czynniki, takie jak płeć, mogą przeważać nad kompetencjami.

Badania Randstad Polska pokazują, że kobiety rzadziej awansują i mają mniejsze poczucie bezpieczeństwa zawodowego. – Z naszych badań wynika, że kobiety w ostatnim czasie rzadziej awansują – ostatnim półroczu 13 proc. kobiet awansowało w swojej firmie kontra 20 proc. mężczyzn – podaje.

Dodatkowo, kobiety częściej obawiają się utraty pracy i mają mniejsze poczucie zawodowej pewności siebie. Żydek podkreśla:

– Widzimy wyraźnie, że ta sytuacja wciąż rzutuje na postawę, na odczucia kobiet, a to także przekłada się między innymi na poczucie takiej zawodowej, pewności siebie.

Pomimo wyższego poziomu wykształcenia wśród kobiet, różnice w wynagrodzeniach wciąż są znaczące, zwłaszcza w niektórych sektorach.

– Z jednej strony możemy powiedzieć, że statystycznie ta luka nie jest ogromna w Polsce, ale z drugiej strony są takie sektory, jak sektor finansowy, w którym różnice pomiędzy wynagrodzeniami mężczyzn a kobiet są naprawdę wysokie – wskazuje.

Jak zauważa w komentarzu dla Strefy Biznesu Edyta Defańska-Czujko, ekspertka BCC ds. prawa pracy, Local Partner, zespół Prawa HR, Deloitte Legal, ogólnodostępne badania GUS i Instytutu Badań Społecznych, problem luki płacowej między kobietami i mężczyznami jest w Polsce powszechny. Dotyka wielu sektorów gospodarki, a luka płacowa może mieć zróżnicowaną wartość w zależności od branży.

– Choć polska luka płacowa (według Eurostatu w 2022 r. ok. 7,8 proc.) wypada lepiej na tle europejskiej (według Eurostatu ok. 12,7 proc.), to dane te nie uwzględniają wielu czynników, np. problemu niższej aktywności zawodowej kobiet czy problemu strukturalnego – różnic w wynagrodzeniach w poszczególnych zawodach czy grupach wiekowych – wyjaśnia.

– Z badań GUS (październik 2023 r.), które analizują lukę płacową w październiku 2022 r. wynika, że ma ona w Polsce wyższą wartość niż pokazują to dane Eurostatu. Widzimy również, że zjawisko to dotyczy nie tylko sektora prywatnego, ale i publicznego. Z badań GUS wynika, że największe luki płacowe pojawiły się w branżach, gdzie zatrudnionych było więcej kobiet niż mężczyzn. Rekordowa była działalność finansowa i ubezpieczeniowa z luką na poziomie ponad 27 proc. – podkreśla.

Dodatkowo, stereotypy dotyczące preferencji menedżerskich mogą wpływać na kariery kobiet. Żydek przytacza wyniki historycznego badania Randstad, w którym zapytano respondentów o to, czy woleliby mieć mężczyznę, czy kobietę jako menedżera? Większość, zarówno kobiet, jak i mężczyzn, mówiła, że wolą mieć szefa mężczyznę, zamiast mówić, że wolą mieć kompetentnego szefa.

Ekspertka BCC zauważa, że udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek finansowych systematycznie rośnie. – Co czwarta spółka finansowa wchodząca w skład najważniejszych indeksów warszawskiej giełdy posiada przynajmniej jedną kobietę w radzie nadzorczej lub zarządzie. W przypadku małych i średnich spółek publicznych odsetek takich podmiotów w ostatnich latach wzrósł o 12 p.p., wynika z raportu „Women in the boardroom”, który powstał na podstawie analizy danych za 2023 r., dotyczących rad nadzorczych i zarządów 408 spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie – wyjaśnia.

Jednocześnie dodaje, że większy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych wynika z m.in. obowiązujących regulacji prawnych, promujących transparentność oraz kompetencje przy obsadzaniu stanowisk.

– W 2025 roku kobiety na rynku pracy będą w centrum zainteresowania. Jest to pokłosie dyrektywy równościowej, która zacznie obowiązywać w połowie roku i odpowiada przede wszystkim na zdiagnozowany problem nierównowagi w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – wskazuje Sandra Żywicka-Sztul, dyrektor ds. analiz i inicjatyw gospodarczych Business Centre Club.

Jak podaje, w Polsce niemal 70 proc. osób z wykształceniem biznesowym lub administracyjnym to kobiety, a ich reprezentacja wśród prezesów zarządów spółek notowanych na giełdzie to niewiele ponad 2 proc. – Jest to przepaść, której zasypanie nawet z pomocą rozwiązań systemowych zajmie lata, ale przynajmniej zaczęliśmy iść w dobrym kierunku – podkreśla.

W jej ocenie, dotychczas inicjatywa własna przedsiębiorstw była w tym obszarze znikoma. Według dostępnych danych jedynie 5 proc. firm podejmowało aktywne działania na rzecz likwidacji nierówności, co pokazuje, że w tym wypadku regulacja prawna może stać się katalizatorem nie tyle zachodzących, co mocno oczekiwanych procesów.

– Według danych GUS w sektorze publicznym kobiety zarabiały mniej o 2,3% niż mężczyźni, ale już w sektorze prywatnym ta różnica rosła do prawie 13%. Skąd takie rozbieżności? Powodów jest kilka, a jednym z nich większa przejrzystość wynagrodzeń, postepowań konkursowych i ścieżek awansu zawodowego niż w prywatnym biznesie. Stąd dyrektywa równościowa budzi nadzieję na realną zmianę. Nie zawsze rynek reguluje się sam, czasem potrzebuje wsparcia administracyjnego, które nada właściwy kierunek –podkreśla.

Unia Europejska podejmuje kroki, aby zmniejszyć nierówności płacowe i zwiększyć reprezentację kobiet w zarządach. – Kobiety potrzebują tego wsparcia wewnątrz firmy, tworzenia dobrego klimatu, pokazywania liderek, które mogą być inspirującym przykładem w firmie dla innych kobiet – zauważa.

Dostęp do szkoleń i narzędzi wspierających powrót do pracy po przerwach, takich jak macierzyństwo, jest kluczowy. – Nasze badania pokazują, że częściej na przykład dostęp do szkoleń technologicznych z zakresu takich umiejętności przyszłości mają jednak wciąż mężczyźni i niż kobiety – podkreśla.

Na zakończenie Żydek zauważa brak narzędzi wspierających kobiety wracające do pracy. – Chodzi o narzędzie, które pomoże im zaktualizować wiedzę, aby łatwiej się poruszać po organizacji, która być może w tym czasie diametralnie się zmieniła – podsumowuje.

Jesteśmy na Google News. Dołącz do nas i śledź Strefę Biznesu codziennie. Obserwuj StrefaBiznesu.pl!