Kogo pracodawca nie można zwolnić? Lista chronionych jest długa

Kodeks pracy jasno wskazuje, że kobiet w ciąży nie można zwolnić z pracy – to jeden z najbardziej znanych, choć często źle interpretowanych przepisów. Podstawę prawną stanowi art. 177 §1 Kodeksu pracy, który mówi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, z wyjątkiem sytuacji, gdy zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa.

Ochrona obowiązuje od momentu, w którym pracownica informuje pracodawcę o ciąży, niezależnie od jej zaawansowania. Dotyczy to także kobiet zatrudnionych na umowie na okres próbny dłuższy niż miesiąc – zgodnie z art. 177 §3, taka umowa powinna zostać przedłużona do dnia porodu.

Podobne zasady obowiązują w przypadku urlopów związanych z rodzicielstwem – macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego oraz wychowawczego. Ochrona trwa przez cały okres trwania danego urlopu na podstawie art. 177 §1¹ oraz art. 186(8) Kodeksu pracy. W tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy, chyba że dochodzi do upadłości lub likwidacji firmy.

Art. 41 Kodeksu pracy chroni osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym, urlopie bezpłatnym lub opiekuńczym. W okresie usprawiedliwionej nieobecności pracodawca nie może wypowiedzieć umowy – ochrona działa automatycznie i nie wymaga żadnych formalności po stronie pracownika.

To jednak nie oznacza, że zwolnienie nigdy nie wchodzi w grę. Jeśli niezdolność do pracy trwa zbyt długo – np. przekracza 182 dni lub łączny okres pobierania świadczeń chorobowych – pracodawca może skorzystać z art. 53 §1 pkt 1 Kodeksu pracy i rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Warunek: musi minąć odpowiedni okres niezdolności do pracy w zależności od długości zatrudnienia i prawa do zasiłków.

Warto także pamiętać o uchwale Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92), zgodnie z którą pracownik wykonujący obowiązki zawodowe podczas zwolnienia lekarskiego traci ochronę przewidzianą w art. 41 KP.

Szczególną ochroną objęci są również pracownicy, którym zostało mniej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego – czyli kobiety od 56. roku życia i mężczyźni od 61. roku życia. Podstawą prawną jest art. 39 Kodeksu pracy, który zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę takiemu pracownikowi, o ile dalsze zatrudnienie umożliwia nabycie prawa do emerytury.

W tym czasie nie można wypowiedzieć umowy o pracę, chyba że pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków (dyscyplinarka), albo firma ulegnie likwidacji bądź upadłości – te wyjątki wynikają z ogólnych zasad prawa pracy i nie są wyłączone przez art. 39.

Ochrona nie działa jednak automatycznie w każdej sytuacji. W przypadku umów na czas określony, które kończą się przed rozpoczęciem okresu ochronnego, pracodawca nie ma obowiązku ich przedłużania. Jeśli jednak umowa obejmuje pełny okres ochronny, pracownika również obowiązuje zakaz wypowiedzenia.

Członkowie związków zawodowych, a także społeczni inspektorzy pracy, są chronieni przez specjalne przepisy wynikające z ustaw branżowych. W przypadku związkowców podstawę ochrony stanowi art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, który wymaga zgody zarządu organizacji związkowej na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Społecznych inspektorów pracy chroni art. 13 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy.

Pracodawca nie może ich zwolnić bez zgody zakładowej organizacji związkowej. Co więcej, ochrona działa również przez określony czas po zakończeniu pełnienia funkcji – najczęściej przez 12 miesięcy.

Pracodawca, który naruszy te przepisy, naraża się na odpowiedzialność prawną, roszczenia odszkodowawcze i ewentualne przywrócenie pracownika do pracy przez sąd.

W katalogu osób chronionych znajdują się żołnierze odbywających zasadniczą lub terytorialną służbę wojskową oraz ich współmałżonkowie. Podstawą jest art. 306 ust. 1 ustawy z dnia 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny (Dz.U. 2022 poz. 655).

W czasie służby wojskowej pracodawca może rozwiązać umowę tylko w dwóch przypadkach:

• z winy pracownika,

• lub w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy.

Rozszerzenie ochrony nastąpiła w 2022 roku, jako odpowiedź na zmiany w strukturze sił zbrojnych w strukturze sił zbrojnych i rosnącą potrzebę zapewnienia bezpieczeństwa socjalnego osobom pełniącym służbę.

Ochrona przed zwolnieniem to nie tylko domena związkowców czy przyszłych emerytów. Istnieje też szereg zawodów, które na mocy przepisów szczególnych cieszą się dodatkowymi zabezpieczeniami.

Do tej grupy należą m.in. nauczyciele, którzy są chronieni przepisami Karty Nauczyciela (ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r., art. 20). W przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony, rozwiązanie stosunku pracy wymaga zgody kuratora oświaty. Dodatkowo, w przypadku nauczycielki w ciąży lub na urlopie macierzyńskim, stosunek pracy może zostać przedłużony z mocy prawa.

Podobnie jest z sędziami i prokuratorami, którzy są „nieusuwalni z urzędu”, co wynika z ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych (art. 75 i kolejne) oraz ustawy z dnia 28 stycznia 2016 r. – Prawo o prokuraturze (art. 126). Zwolnienie możliwe jest jedynie w wyniku postępowania dyscyplinarnego lub na wniosek samego sędziego/prokuratora.

Funkcjonariusze Policji, Straży Granicznej czy Państwowej Straży Pożarnej również podlegają odrębnym procedurom. Podstawę stanowią m.in. ustawy o służbach mundurowych, np. ustawa z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji (art. 41–43). Zwolnienie wymaga zgody przełożonych i może nastąpić tylko w określonych przypadkach, np. trwałej niezdolności do służby lub rażącego naruszenia obowiązków.

Choć ochrona przed zwolnieniem z pracy może wydawać się gwarantem stabilności, to w nie działa bezwarunkowo. Przepisy przewidują konkretne wyjątki, w których nawet osoba objęta ochroną może stracić zatrudnienie – o ile zostaną spełnione ściśle określone warunki.

Najczęstsze przypadki to:

• likwidacja pracodawcy lub ogłoszenie upadłości – zgodnie z przepisami, w takiej sytuacji ochrona przed wypowiedzeniem przestaje obowiązywać. Dotyczy to m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 Kodeksu pracy), kobiet w ciąży i osób na urlopach rodzicielskich (art. 177 § 4 Kodeksu pracy), jak również związkowców (art. 32 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych);

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 §1 pkt 1 Kodeksu pracy, nawet jeśli pracownik znajduje się pod ochroną. Warunkiem jest udokumentowane przewinienie (np. kradzież, nieusprawiedliwiona nieobecność, działanie na szkodę pracodawcy);

• upływ umowy terminowej – jeśli umowa zawarta na czas określony kończy się naturalnie, pracodawca nie musi jej przedłużać, nawet jeśli pracownik objęty był ochroną. Wyjątkiem są kobiety w ciąży, których umowa – zgodnie z art. 177 §3 KP – powinna zostać przedłużona do dnia porodu, jeśli kończy się po trzecim miesiącu ciąży;

• rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – to forma zakończenia stosunku pracy, która zawsze jest dopuszczalna, niezależnie od ochrony. Wymaga jednak dobrowolnej zgody obu stron, bez wywierania nacisku na pracownika.

Warto też odróżnić ochronę przed wypowiedzeniem a zakaz rozwiązania umowy.

Ochrona przed wypowiedzeniem oznacza, że pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę, ale może ją rozwiązać w inny sposób (np. dyscyplinarnie, z upływem terminu umowy, za porozumieniem).

Zakaz rozwiązania umowy to mocniejszy mechanizm – w czasie jego obowiązywania pracodawca nie może rozwiązać umowy żadnym trybem, chyba że wystąpią szczególne przesłanki. Takie zakazy dotyczą m.in. osób przebywających na urlopach macierzyńskich czy wychowawczych, zgodnie z art. 177 i 186(8) KP.

W przypadku nielegalnego wypowiedzenia umowy osobie objętej ochroną, pracownik ma prawo do dochodzenia swoich roszczeń przed sądem pracy – może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania (zgodnie z art. 45 §1 Kodeksu pracy).

Jesteśmy na Google News. Dołącz do nas i śledź Strefę Biznesu codziennie. Obserwuj StrefaBiznesu.pl!