Praca zdalna w świetle prawa. Co ze sprzętem, opłatami, pracą na własne życzenie?

Jaki sprzęt powinien zapewnić pracodawca pracownikowi zdalnemu i jakie opcje wyboru ma pracownik, jeżeli pracodawca oczekuje, że będzie on pracował na własnym sprzęcie?
Zgodnie z przepisami aktualnie regulującymi zagadnienie pracy zdalnej to pracodawca powinien zapewnić wszelki sprzęt niezbędny do wykonywania pracy. W praktyce oznacza to najczęściej obowiązek zapewnienia sprzętu komputerowego lub innego sprzętu elektronicznego, np. tabletu. Niestety, niektórzy pracodawcy nie mają możliwości zapewnienia wszystkim pracownikom odpowiedniego sprzętu – nie oznacza to jednak, że pracownik jest automatycznie zobowiązany do udostępnienia pracodawcy swojego komputera bądź innego sprzętu. Praca zdalna na własnym sprzęcie jest możliwa, ale wyłącznie za zgodą lub na wniosek pracownika.

Czy pracownik zdalny powinien przejść szkolenie BHP, nawet jeżeli miał wcześniej takie szkolenie w biurze?
Kwestia ta nie została poruszona w przepisach regulujących pracę zdalną. Wydaje się, że pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzenia dodatkowego szkolenia BHP dla pracowników świadczących pracę w formie zdalnej, jednak wskazane jest określenie przez niego przepisów, których pracownik ma obowiązek przestrzegać. Może to nastąpić wraz z poleceniem pracy zdalnej lub w porozumieniu zawieranym z pracownikiem w przedmiocie sposobu wykonywania pracy zdalnej.

Jakie prawa przysługują pracownikowi, który uległ wypadkowi podczas pracy zdalnej, np. złamał nogę?
Jeśli wypadek został uznany za wypadek przy pracy, to pracownikowi, który mu uległ podczas pracy zdalnej, przysługują takie same prawa jak pracownikowi, który uległ wypadkowi w zakładzie pracy. W zależności od rozmiaru uszczerbku na zdrowiu pracownikowi przysługuje prawo do różnych świadczeń z ubezpieczenia społecznego, takich jak zasiłek chorobowy oraz świadczenie rehabilitacyjne lub jednorazowe odszkodowanie.

Jakie kwestie związane z pracą zdalną powinny zostać uregulowane prawnie i dlaczego?
Jedną z kwestii, których uregulowanie wydaje się w szczególności istotne, jest zagadnienie bezpieczeństwa i higieny pracy w odniesieniu do pracy zdalnej. Należy zastanowić się nad zmianą zakresu odpowiedzialności pracodawcy poprzez wyłączenie np. obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy (co w praktyce jest bardzo utrudnione przy pracy zdalnej), a także nad modyfikacją procedury powypadkowej tak, aby jak najmniej ingerowała ona w mir domowy pracownika. Dodatkowo konieczne jest uszczegółowienie kwestii rekompensaty za wykonywanie pracy na sprzęcie własnym pracownika, gdyż w aktualnym kształcie istnieje możliwość nadużyć ze strony pracodawców.

Czy pracownik zdalny powinien otrzymywać od pracodawcy rekompensatę za zużyty do pracy prąd i internet?
Temat rekompensaty za zużycie prądu oraz internetu nie został poruszony w przepisach regulujących pracę zdalną, jednak koszt mediów niezbędnych do wykonywania pracy przez pracownika można zaliczyć do kosztów pracy, które powinny zostać poniesione przez pracodawcę.

Czy pracownik zdalny powinien podać dokładny adres wykonywania pracy swojemu pracodawcy? A może lepiej zostawić mu swobodę przy jego wyborze? Jaki model gwarantuje bardziej efektywną pracę?
Zgodnie w przepisami regulującymi zagadnienie pracy zdalnej pracownik nie ma obowiązku podania pracodawcy adresu wykonywania pracy, który może być zmienny ze względu na jego sytuację życiową. Najbardziej efektywne wydaje się więc pozostawienie pracownikowi swobody w wyborze miejsca wykonywania pracy w trybie zdalnym.

Czy w ciągu najbliższych lat miejsce wykonywania pracy będzie traciło na znaczeniu?
Pandemia koronawirusa wpłynęła na zmianę podejścia do sposobu wykonywania pracy – wielu pracodawców przekonało się, że praca wykonywana poza biurem może być tak samo wydajna jak praca w trybie stacjonarnym. W dobie dzisiejszej technologii praca wymagająca wyłącznie dostępu do komputera oraz internetu może być wykonywana z dowolnego miejsca. Należy jednak pamiętać, że każdy pracownik ma również potrzeby socjalne, które są spełniane poprzez osobisty kontakt ze współpracownikami. Uważam, że pomimo pozytywnego przyjęcia pracy zdalnej przez pracodawców oraz pracowników, praca z biura nie straci całkowicie na znaczeniu, gdyż dla części pracowników właśnie ten aspekt socjalny nadal pozostanie bardzo istotny.

Czy powinno się umożliwić pracownikom wykonywanie pracy zdalnej na własne życzenie?
W sytuacji, gdy rodzaj pracy pozwala na jej wykonywanie poza zakładem pracy, wydaje się, że nie ma przeszkód, by przynajmniej w części etatu pracownik na własne życzenie mógł świadczyć pracę w formie zdalnej. Takie rozwiązanie zostało zastosowane w wielu firmach, które już przed pandemią COVID-19 oferowały pracownikom możliwość pracy poza biurem, np. przez kilka dni w miesiącu, w ramach tzw. „home office”.