Mobbing cichym problemem w polskich firmach? „Brak przeciwdziałania mobbingowi może być dla pracodawcy dotkliwy finansowo i wizerunkowo"

Zgodnie z Kodeksem pracy, mobbing definiowany jest jako działanie lub zachowanie odnoszące się do pracownika, skierowane przeciwko niemu, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Aleksandra Tokarewicz z Helping Hand w rozmowie ze Strefą Biznesu podkreśla, że mobbing jest formą przemocy. – Czasem zdarza się tak, że pewne zachowania przyjęte za normę w danym miejscu pracy, mogą być mobbingiem i mieć charakter przemocowy – wskazuje ekspertka.

Co można uznać za zachowanie mobbingowe? Tokarewicz jako przykład podaje obciążanie nadmierną pracą, np. zlecanie zadań niemożliwych do wykonania w wyznaczonym czasie, izolację i wykluczenie, publiczne upokarzanie, podważanie kompetencji, grożenie zwolnieniem, sugerowanie, że pracownik jest bezużyteczny, czy sabotowanie pracy np. dostarczanie błędnych danych do zadania, niszczenie narzędzi prac lub krytykowanie wartości i przekonań.

Z drugiej strony, osoba, która stosuje mobbing, może nawet nie wiedzieć, że jej metody zarządzania zespołem czy sposób komunikacji ze współpracownikami, są mobbowaniem.

– Nie rzadko też zdarza się, że mobbing jest mylony z negatywnym feedbackiem, brakiem awansu, czy brakiem podwyżki. Te niejasności wynikają głównie z dwóch przyczyn – niewystarczających kompetencji miękkich managerów i małej edukacji na temat mobbingu wszystkich pracowników – tłumaczy nam ekspertka.

Zjawiskiem, które potrzebuje też świadomości i o nim się jeszcze mniej mówi jest staffing, czyli specyficzny rodzaj mobbingu kierowany do przełożonego. Warto też rozróżnić mobbing od dyskryminacji. Jak wyjaśnia nam Tokarewicz, mobbing musi być działaniem długotrwałym i uporczywym. Dyskryminacja może być zachowaniem jednorazowym. Mobbing nie odnosi się do cechy prawnie chronionej. Z kolei w przypadku dyskryminacji, konieczny jest związek gorszego traktowania pracownika z cechą prawnie chronioną (np. płeć, wiek, niepełnosprawność etc.);

Mobbingu może doświadczyć każdy. W badaniu pracuj.pl 1 na 5 badanych osób deklaruje, że w pracy doświadczyła osobiście mobbingu. Kobiety wyraźnie częściej (24 proc.) od mężczyzn (15 proc.) przyznają, że były mobbingowane.12 proc. kobiet i 13 proc. mężczyzn deklaruje, że było świadkiem mobbingu. Najczęściej doświadczenie mobbingu deklaruje grupa pracowników w przedziale wiekowym 35-44.

Porównując skalę zjawiska w Polsce z resztą Unii Europejskiej okazuje się, że nie jest u nas najgorzej. Z raportu Parlamentu Europejskiego Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces, and in political life in the EU z 2018 roku można dowiedzieć się, że w zestawieniu z pozostałymi państwami znajdujemy się na przedostatnim miejscu deklarowanego doświadczenia bullyingu i molestowania seksualnego w pracy. Zdecydowanie zjawisko jest częstsze w krajach takich jak Francja, Luksemburg, Irlandia, Belgia czy Holandia.

Wiele osób przyznaje, że zetknęło się z zachowaniami negatywnymi i mobbingiem w pracy, z drugiej strony statystyki dotyczące oficjalnych zgłoszeń tego nie odzwierciadlają. Może to wynikać z wielu przyczyn np. obawa przed utratą pracy, obawa, że zachowania mobbingowe się zaostrzą. Może to też wynikać z przekonań np. moje zgłoszenie nie poprawi sytuacji. Często też pracownicy nazywają pewne zachowania mobbingiem, które w rzeczywistości nim nie są.

Doświadczanie mobbingu bardzo negatywnie wpływa na kondycję psychiczną. Warto podkreślić, że mobbing jest zachowaniem długotrwałym i jego skutki również mogą długotrwale wpłynąć na zdrowie psychiczne. Konsekwencje mobbingu mają miejsce w pracy i poza nią.

– Mobbingowany pracownik może odczuwać chroniczny stres, nadmierny lęk, ciągłe poczucie zagrożenia, intensywnie doświadczać złości i smutku. Mobbing może prowadzić do depresji, uzależnienia, obniżenia samooceny, wypalenia zawodowego. Osoba doświadczająca mobbingu może cierpieć na dolegliwości psychosomatyczne (np. bóle brzucha, ból głowy, ścisk w gardle), trudności ze snem, zmiany w apetycie, problemy z koncentracją i pamięcią – tłumaczy Tokarewicz.

Jednocześnie dodaje, że na ogół niestety zdarza się tak, że osoba zgłasza mobbing nie na wczesnych jego etapach, tylko gdy jest już wyczerpana i bardzo pogorszyła się jej kondycja psychiczna. – Ma to miejsce w sytuacji, gdy poniesione koszty doświadczania mobbingu są już bardzo duże i zaczyna osobie brakować zasobów do radzenia sobie z tą trudną sytuacją – zaznacza i podkreśla, że mobbing nie pojawia się z dnia na dzień.

– Jest zachowaniem, które się rozwija w organizacji. Każde jednorazowe przyzwolenie na zachowanie negatywne powoduje, ze mobbing rośnie. Do zwiększania skali zjawiska przyczyniają się także inni pracownicy, którzy nie reagują na zachowania o charakterze mobbingowym – tłumaczy.

W przypadku doświadczania mobbingu i jego konsekwencji kluczowe jest sięgnięcie po pomoc i wsparcie psychologiczne, czy psychoterapia.

Tokarewicz przyznaje, że z perspektywy prawa pracy pracodawca jest jedynym podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie mobbingu w pracy. – Dotyczy to zarówno sytuacji, w której sam jest mobberem, jak i wtedy, gdy mobberem jest pracownik – wyjaśnia.

Jednocześnie ekspertka Helping Hand podkreśla, że Kodeks pracy w art. 943 § 1 wskazuje, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. – Pracodawca jest zobowiązany podejmować wszelkie działania, które zapobiegają mobbingowi, jak i wtedy gdy ma on już miejsce – wskazuje.

Przeciwdziałanie mobbingowi i różnym formom dyskryminacji oraz edukacja pracowników, jako obowiązek pracodawcy, wynika również z Dyrektywy CSRD w zakresie Społecznej Odpowiedzialności. – Dyrektywa ta odnosi się do zrównoważonego rozwoju firm (ESG) i obejmuje zarówno własnych pracowników, jak i pracowników firm w łańcuchu dostaw. Firmy są zobligowane do podejmowania działań również ze względu na inne wytyczne wynikające z przyjętych norm postępowania. (więcej informacji na ten temat w prezentacji) – tłumaczy.

Jednak, jak zauważą, w dalszym ciągu wiele firm, które zostały objęte raportowaniem zgodnie z powyższą dyrektywą lub będą nim objęte w najbliższych latach, nie zdaje sobie sprawy, że przypadki naruszeń w zakresie mobbingu i dyskryminacji będą musiały być ujawnione w raportach rocznych, których poprawność danych będzie weryfikowana przez zewnętrznych audytorów.

Warto zwrócić uwagę, że podejmowanie działań antymobbingowych i antydyskryminacyjnych wynikających z przepisów Kodeksu Pracy, dotyczy wszystkich osób, bez względu na formę współpracy z daną firmą.

Tokarewicz podaje, że według sądów liczy się realne działanie pracodawcy. – Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11) orzekł, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy – przytacza.

Ponadto, pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur. – Jeżeli w trakcie procesu dotyczącego odpowiedzialności pracodawcy za mobbing udowodni on, że podjął rzeczywiste kroki mające na celu zapobieganie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, można potwierdzić ich możliwą skuteczność, pracodawca może zostać zwolniony z odpowiedzialności – mówi.

– Zasadniczą możliwość obrony pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing stanowi wykazywanie, że podjął odpowiednie działania, by mobbing nie wystąpił – dodaje ekspertka.

Konsekwencje braku przeciwdziałania mobbingowi mogą być dla pracodawcy bardzo dotkliwe finansowo. Pracownik, który doświadcza mobbingu, ma prawo do zadośćuczynienia oraz roszczeń odszkodowawczych na podstawie Kodeksu Pracy oraz Kodeksu Cywilnego.

– Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik, u którego mobbing wywołał trudności zdrowotne, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego. Drugim powodem roszczeń finansowych jest w myśl art. 943 § 4 Kodeksu pracy, żądanie finansowe przez pracownika, który doznał mobbingu i wskutek tego rozwiązał umowę o pracę – wylicza ekspertka.

Dodatkowo zauważa, że wspomniane przepisy nie określają górnej granicy zadośćuczynienia, tak jak np. przepisy dotyczące maksymalnej kwoty odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę. – Pracodawca nie może przewidzieć, jakiej wysokości zadośćuczynienie może zostać od niego zasądzone – podkreśla.

Zadbanie przez pracodawcę o wdrożenie skutecznych procedur i działań antymobbingowych służy nie tylko budowaniu kultury firmy, ochronie pracowników, ale również może służyć uwolnieniu się od odpowiedzialności z tytułu roszczeń pracowniczych.

– Tolerowanie zachowań o takim charakterze nie tylko naraża pracodawcę na trudne do oszacowania negatywne konsekwencje finansowe, lecz także bardzo negatywnie wpływa na sprawność i efektywność funkcjonowania firmy – podsumowuje Aleksandra Tokarewicz z Helping Hand.