Nagana w pracy: 31.01.2020 r. W jakich sytuacjach wystawiana jest nagana dla pracownika. Jakie kary i konsekwencje niesie ze sobą nagana

Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę są chronione przez Kodeks pracy. Pracodawca musi stosować się do zapisów w nim zawartych i postępować zgodnie z nimi. Niektórzy pracownicy zapominają jednak, że Kodeks pracy nie tylko chroni ich interesy pracownicze, ale zawiera również katalog obowiązków, które należy wypełniać będąc zatrudnionym na etacie.

Lekceważenie obowiązków, a niekiedy łamanie przepisów może zakończyć się dla pracownika nałożeniem przez pracodawcę kary porządkowej - finansowej, upomnienia a także nagany. Mówi o tym w paragrafie pierwszym art. 108 Kodeksu pracy.

Kodeks pracy wymienia wprost przewinienia pracownika, które mogą spowodować nałożenie nagany z wpisem do akt. Przy czym niezwykle istotne jest to, że przepisy stanowią zbiór zamknięty, a więc pracodawca nie może ukarać pracownika naganą z powodów innych niż wymienione. Nie musi jednak również stosować najpierw lżejszej kary porządkowej - upomnienia, może od razu zdecydować się na naganę. Tę można otrzymać:

• za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy
• za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
• za łamanie przepisów przeciwpożarowych
• za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy
• za spóźnianie się lub wcześniejsze wychodzenie z pracy
• za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy

Z kolei z paragrafu drugiego art. 108 Kodeksu Pracy dowiadujemy się, że „za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.”

Kara nagany jest surowsza niż kara upomnienia. Dlaczego? Dlatego, że w przeciwieństwie do upomnienia informacja o nałożeniu kary nagany może trafić do akt osobowych pracownika. A to już spory problem, bowiem akta „wędrują” za pracownikiem i stanowią niejako jego wizytówkę. Zwykle też nagana jest podstawą do wstrzymania wypłat premii, a często jedynie wstępem i zapowiedzią zwolnienia dyscyplinarnego, jeśli zdarzenia skutkujące naganą będą się powtarzać.

Już za kilkanaście dni nie zapłacisz żadnego podatku bez posiadania specjalnego mikrorachunku. Wiesz jak go założyć? A co z nadpłatami w PIT za 2019 rok? Po prostu kliknij w ten tekst a dowiesz się wszystkiego od eksperta!

Nagana z wpisem do akt jest poważną karą porządkowa i jej wymierzenie obwarowane jest przepisami, które pracodawca musi spełnić, by móc skutecznie karę wymierzyć. Przepisy te chronią jednocześnie pracownika, bowiem praktyka wskazuje, że oprócz uzasadnionych zastrzeżeń dotyczących wypełniania warunków umowy jakie zgłaszają pracodawcy częste są również sytuacje, w których kary nakładane są tylko po to, by w krótkim czasie pozbyć się niechcianego czy nielubianego pracownika. Ten może odejść z pracy sam zniechęcony nakładanymi karami albo zostać zwolniony dyscyplinarnie, a kary nagany będą tylko pretekstem do takiego zwolnienia.

Pracodawca o karze nagany musi poinformować pracownika na piśmie. Informacja o naganie nie może być więc przekazana drogą ustną. Ale to nie wszystko. Pracodawca zanim zastosuje karę nagany jest zobowiązany do wysłuchania pracownika i wzięcia pod uwagę jego argumentów.

Choćby przewinienie pracownika było oczywiste, nałożenie na niego kary bez wysłuchania będzie wadliwe i stanowić będzie powód - o ile sprawa trafi przed oblicze sądu - do jej unieważnienia.

Pracodawca może poinformować pracownika ustnie o zamiarze nałożenia na niego kary nagany z wpisem do akt, ale dopóki nie nastąpi to w formie pisemnej taką rozmowę należy potraktować jedynie jako zapowiedź ukarania, a nie samo nałożenie kary. W piśmie musi znajdować się informacja ze wskazaniem, kiedy konkretnie doszło do złamania przepisów i w jakich okolicznościach.

Co więcej, przyjmuje się, że pracownik może nie znać przepisów dotyczących zasad nakładania kar porządkowych, więc to pracodawca w piśmie w którym nakłada karę informuje pracownika o możliwości wniesienia sprzeciwu i terminu, w którym powinien to zrobić. Pracownik może złożyć wyjaśnienia, ale nie musi tego robić.

Kara nagany nie jest i nie może być straszakiem, który stosuje pracodawca wobec swoich pracowników. Jej nałożenie jest możliwe tylko w określonym czasie od momentu, w którym pracownik złamał zasady obowiązujące w firmie. Przyjmuje się, że kary nagany nie można nałożyć na pracownika, jeśli od złamania przepisów minęły trzy miesiące.

Szef nie może czekać z wymierzeniem kary - jeśli dowie się o zdarzeniu, które w jego ocenie powinno być ukarane, ma na reakcję jedynie 14 dni od powzięcia takiej informacji. Jeśli pracodawca ukarze pracownika, ten ma 7 dni na wniesienie sprzeciwu wobec zastosowanej kary.

Sprzeciw może dotyczyć kwestii formalnych - pracownik może nie zgodzić się np. z karą nałożoną za zdarzenie, które miało miejsce w okresie dawniejszym niż trzy miesiące. Może również uznać, że kara nie ma uzasadnienia – na przykład stwierdzić, że to nie on odpowiada za zdarzenie w firmie, które stało się podstawą do wymierzenia kary. Jeśli wniesie sprzeciw pracodawca otrzymuje kolejne 14 dni na ustosunkowanie się do sprzeciwu. Może przyjąć argumentację pracownika co właściwie kończy sprawę. Może również nie zareagować, co będzie równoznaczne z uznaniem sprzeciwu.

Zwykle pracodawca odrzuca argumentację pracownika. W tym momencie również musi spełnić wymogi formalne. Jeśli bowiem w jego firmie działa zakładowa organizacja związkowa, najpierw powinien zasięgnąć jej opinii w sprawie sprzeciwu. Jeśli tego nie zrobi, odrzucenie sprzeciwu będzie obarczone błędem formalnym. Jeśli natomiast w firmie nie działają związki zawodowe, pracodawca samodzielnie decyduje czy sprzeciw uznać czy odrzucić. Jeśli zdecyduje się na drugi krok pracownikowi pozostaje już tylko sądowe dochodzenie sprawiedliwości. Na rozpoczęcie sądowej batalii pracownik nie ma wiele czasu - na złożenie dokumentów w sądzie ma 14 dni od momentu odrzucenia sprzeciwu.

Na szczęście dla pracownika kara nagany nie zalega w aktach przez cały okres zatrudnienia. Artykuł 113 Kodeksu pracy wskazuje, że karę porządkową „uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy”.

Co oznacza sformułowanie „nienaganna praca”? W kontekście nagany to nic innego jak okres roku przepracowany bez kolejnych kar porządkowych. Po tym czasie, jeśli pracodawca sam nie wystąpi z taką inicjatywą, pracownik może wnioskować o usunięcie nagany z akt osobowych. I tym razem pracodawca musi ten wniosek uwzględnić.

Szef nie musi jednak czekać tak długo z usunięciem nagany z akt. Może samodzielnie uznać karę za niebyłą wcześniej. Interes pracownika może również reprezentować zakładowa organizacja związkowa, która - na wniosek pracownika - ma prawo wystąpić o skrócenie kary i usunięcie wpisów z akt osobowych. Jest również jedna sytuacja w której pracodawca będzie zmuszony do uznania kary za niebyłą. Tak dzieje się wtedy, gdy sąd pracy do którego zwrócił się o rozstrzygnięcie pracownik zdecyduje o uchyleniu kary.

Od 1 lutego osoby prowadzące działalność gospodarczą zyskują nową ulgę w składkach ZUS, tak zwany mały ZUS plus. Dotyczy ona także samozatrudnionych. Wiesz jak korzystać z tej ulgi, co trzeba w tym celu zrobić? A może ktoś z twoich bliskich lub rodziny? Kliknij w ten tekst a dowiesz się więcej.

Chcesz być szybko i dobrze poinformowany w sprawie pieniędzy: zarabiania, oszczędzania, wydawania, inwestowania? Zapewniamy szybkie informacje, analizy i porady ekspertów. Kliknij w ten tekst i polub nas na Facebooku! Wtedy wszystkie godne Twojej uwagi nowości i porady znajdziesz na swojej osi czasu bez zbędnego szukania. Naprawdę warto!