To nie żart. O to naprawdę pytają na rozmowie o pracę

Niektóre rozmowy kwalifikacyjne przypominają bardziej teleturniej lub casting do reality show niż profesjonalne spotkanie rekrutacyjne. Kandydatów ocenia się nie tylko na podstawie doświadczenia, ale także… grupy krwi, znaku zodiaku czy umiejętności zaśpiewania czegoś na zawołanie. Choć brzmi to jak żart, takie praktyki wciąż mają miejsce – i to nie tylko w branżach kreatywnych.

Choć wydaje się to nieprawdopodobne, w wielu krajach nadal dużą wagę przykłada się do cech, które według nauki nie mają wpływu na kompetencje zawodowe. W Japonii i Korei Południowej pracodawcy nierzadko pytają kandydatów o grupę krwi lub znak Zodiaku, wierząc, że te informacje mogą powiedzieć więcej o osobowości niż doświadczenie w CV. Na przykład osoby z grupą krwi „A” są postrzegane jako skrupulatne i lojalne, natomiast te z grupą „B” – jako kreatywne, ale impulsywne.

W branżach kreatywnych, szczególnie w reklamie czy marketingu, rozmowa o pracę bywa pełna niespodzianek. Jednym z nietypowych zwyczajów jest proszenie kandydatów o zaśpiewanie czegoś lub wykonanie spontanicznego tańca. Teoretycznie chodzi o sprawdzenie, czy osoba potrafi „wyjść ze strefy komfortu” i wykazać się luzem. W praktyce wiele osób odbiera takie zadania jako upokarzające i zupełnie oderwane od stanowiska, o które się ubiegają. Kandydaci często zastanawiają się, czy rozmowa kwalifikacyjna nie przerodziła się właśnie w casting do programu rozrywkowego.

Zamiast spokojnej rozmowy o doświadczeniu i kompetencjach – przesłuchanie, symulacje kryzysowe i zadania pod presją czasu. Coraz więcej firm stawia na ekstremalne metody rekrutacji, które mają sprawdzić odporność psychiczną kandydata, ale często balansują na granicy absurdu i wypalenia.

W niektórych korporacjach rozmowy kwalifikacyjne przypominają bardziej przesłuchanie niż profesjonalną wymianę informacji. Przerywanie wypowiedzi, zadawanie niewygodnych pytań w agresywnym tonie, a nawet symulowanie kryzysowej sytuacji – to wszystko ma na celu sprawdzenie, jak kandydat radzi sobie pod presją.

O ile testowanie odporności psychicznej może mieć sens w przypadku stanowisk związanych z zarządzaniem kryzysowym lub obsługą klienta, o tyle taka „teatralność” bywa niepotrzebnie brutalna i może pozostawić po sobie złe wrażenie.

Czasami rekruterzy proponują „symulację kryzysową” – na przykład dają kandydatowi zestaw trudnych zadań do rozwiązania w bardzo krótkim czasie. Może to obejmować wszystko, od układania puzzli po rozwiązywanie trudnych zadań matematycznych lub logicznych w stresującym tempie. Celem jest sprawdzenie, jak kandydat radzi sobie z presją i czy potrafi utrzymać koncentrację w trudnych warunkach.

Zamiast indywidualnego spotkania – rywalizacja na oczach innych kandydatów lub przepytywanie przez kilku specjalistów naraz. Grupowe formy rekrutacji zyskują na popularności, choć dla wielu kandydatów wiążą się głównie ze stresem i brakiem komfortu.

Są firmy, które postanawiają zamienić rozmowę kwalifikacyjną w mini-turniej, gdzie kandydaci współzawodniczą ze sobą podczas grupowych zadań, burz mózgów i prezentacji „na czas”. Wszystko odbywa się na oczach rekruterów, którzy przyglądają się, kto będzie dominował, a kto wykaże się empatią. Z jednej strony to ciekawa forma sprawdzenia kompetencji miękkich, z drugiej – taki format może być źródłem ogromnego stresu, zwłaszcza dla introwertyków. Co gorsza, zdarza się, że kandydaci nie są informowani o takiej formie spotkania z wyprzedzeniem, co może działać na ich niekorzyść i zaburzać naturalne zachowanie.

W niektórych firmach rozmowa kwalifikacyjna odbywa się nie tylko z jednym rekruterem, ale z całą grupą specjalistów – to tzw. panel rekrutacyjny. Często jest nim zespół złożony z osób z różnych działów, które zadają różne pytania z zakresu ich specjalizacji, co może przysporzyć stresu i poczucia niepewności, zwłaszcza jeśli pytania te są nieoczekiwane. Celem panelu rekrutacyjnego jest sprawdzenie, jak kandydat radzi sobie w sytuacji, gdy ocenia go grupa.

Choć rozmowa kwalifikacyjna powinna dotyczyć kompetencji zawodowych, niektórzy rekruterzy wciąż przekraczają granice. Pytania o życie prywatne czy hipotetyczne katastrofy bywają nie tylko nieprofesjonalne, ale często także niezgodne z prawem.

Chociaż rozmowa o pracę powinna dotyczyć kwalifikacji zawodowych, czasami rekruterzy pytają o bardzo osobiste aspekty życia kandydata, takie jak plany rodzinne, styl życia czy nawyki zdrowotne. Choć takie pytania są w większości przypadków niezgodne z prawem pracy, niektóre firmy mogą je stosować, by sprawdzić, jak kandydat odnosi się do prywatności i czy jest gotowy na „otwartość” w relacjach z pracodawcą.

„Ile piłek pingpongowych zmieści się w samolocie pasażerskim?”, „Czy wolał(a)by pan/i walczyć z jedną kaczką wielkości konia, czy z setką koni wielkości kaczek?” – to tylko niektóre z dziwacznych pytań, jakie padają podczas rozmów o pracę, zwłaszcza w firmach technologicznych i startupach. Choć mają one rzekomo testować logiczne myślenie lub kreatywność, w praktyce często wywołują konsternację. Co więcej – odpowiedzi na nie są rzadko analizowane w sposób merytoryczny. Kandydaci słusznie pytają: czy naprawdę to ma znaczenie, jeśli aplikuję na stanowisko analityka danych?

Pytania typu „gdzie pan/i widzi siebie za 5 lat?” są już standardem. Rekruterzy idą jednak czasem o krok dalej i zadają takie, które naprawdę mogą wytrącić kandydata z równowagi. Służy to sprawdzeniu, jak dana osoba radzi sobie z niepewnością i nieprzewidywalnymi sytuacjami.

Oto przykłady takich pytań:

• „co się stanie, jeśli nie dostanie pan/i tej pracy?”;

• „co by pan/i zrobił/a, gdyby odkrył/a, że firma, do której aplikuje, ma poważne problemy finansowe?”,

• „czy ma pan/i plan B na wypadek, gdyby nie przeszedł/przeszła przez ten proces rekrutacyjny?”;

• „jak się pan/i poczuje, gdy po kilku miesiącach pracy okaże się, że firma nie spełnia pana/i oczekiwań?”;

• „jak pan/i poradził(a)by sobie, gdyby jego/jej wyniki pracy były niezadowalające, a przełożony zaczął go/ją krytykować?”.

Czasem kreatywność rekruterów przejawia się w wyborze miejsca spotkania. O ile rozmowa w kawiarni jest dziś dość powszechną praktyką, o tyle propozycja spotkania na siłowni, w parku rozrywki czy... saunie (przypadek z Estonii) może budzić uzasadnione wątpliwości. Tego typu sytuacje mają – w zamyśle – „rozluźnić” atmosferę, ale w praktyce często krępują kandydatów i zaburzają profesjonalny charakter rekrutacji. Trudno skupić się na analizie oferty pracy, gdy trzeba jednocześnie ściskać rękę dyrektora personalnego w ręczniku.

Zdarza się, że to nie kandydaci, ale sami rekruterzy wprowadzają niecodzienny klimat do rozmowy – z nadmierną szczerością w roli głównej. Przykłady? „U nas nikt nie wytrzymuje dłużej niż pół roku”, „Prezes ma trudny charakter, ale da się go przeżyć”, „Nie ukrywamy, że atmosfera bywa napięta” – takie wypowiedzi miały miejsce naprawdę. Choć można docenić uczciwość, taki przekaz może skutecznie odstraszyć wartościowych kandydatów, którzy nie szukają pracy w strefie wojny domowej.

Wielu rekruterów uważa, że przejście na „ty” w rozmowie o pracę może pomóc przełamać lody i sprawić, że atmosfera będzie bardziej swobodna. Jednak w rzeczywistości taki gest może być odbierany jako niekulturalny, a nawet nieprofesjonalny, jeśli nie zostanie wcześniej uzgodniony. Podobne zachowanie narusza podstawowe normy społeczne, według których na poziomie formalnym obowiązuje zasada zwracania się do innych per „pan/pani”, szczególnie w kontekście rozmowy o pracę.

Nawet jeśli atmosfera jest nieformalna, to nie oznacza, że granice szacunku i profesjonalizmu powinny zostać przekroczone. Przechodzenie na „ty” bez uprzedniego zapytania o zgodę może sprawić wrażenie, że rekruter nie szanuje przestrzeni osobistej kandydata i nie traktuje go z odpowiednią uwagą.

Nie wszystkie nietypowe praktyki są złe z definicji – czasem pozwalają odkryć cechy, których nie da się zobaczyć na papierze. Ale granica między innowacyjnością a absurdem jest cienka. Dziwne pytania czy nietypowe zadania mogą rozluźnić atmosferę, ale też zniechęcić kompetentnych kandydatów, którzy szukają profesjonalnego podejścia.

Rozmowa o pracę to nie reality show ani casting do sitcomu. Dobrze, jeśli rekrutacja ma „ludzką twarz”, ale jeszcze lepiej, jeśli nie przekracza granic dobrego smaku i zdrowego rozsądku.

Jesteśmy na Google News. Dołącz do nas i śledź Strefę Biznesu codziennie. Obserwuj StrefaBiznesu.pl!