Kara dla pracownika. Jak szef może ukarać pracownika? Jakie są rodzaje kar przewidziane w Kodeksie pracy. Jak się odwołać od kary?

Kodeks pracy w art. 108 jasno określa w jaki sposób szef może karać niezdyscyplinowanego pracownika albo takiego, który postępuje wbrew zasadom przyjętym w firmie. Katalog kar porządkowych jest katalogiem zamkniętym. Oznacza to, że pracodawca nie może nałożyć na pracownika innej kary niż te wymienione we wspomnianych przepisach. Jeśli jednak szef by się tego dopuścił, to popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Kodeks pracy wymienia dwa rodzaje kar porządkowych. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może zastosować wobec pracownika karę upomnienia lub karę nagany.

- Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną - informuje Waldemar Adametz z Państwowej Inspekcji Pracy.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 Kodeksu pracy.

Mowa tutaj m.in. o sumach egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sumach egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne czy zaliczkach pieniężnych udzielonych pracownikowi.

W kodeksie pracy znajduje się również zapis, że wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Środków tych nie może wykorzystać w żaden inny sposób, na przykład na nagrody dla pracowników wyróżniających się w pracy czy na finansowanie bieżącej działalności firmy.

Pracownik, który dopuścił się wspomnianych wyżej przewinień, może się spodziewać kary od pracodawcy. Jaka to będzie dokładnie kara, zdecyduje szef. Nie ma bowiem gradacji kar, co oznacza, że pracodawca nie musi najpierw ukarać upomnieniem, a potem naganą, bo upomnienie jest lżejszą karą.

Co ważne, za ten sam czyn nie można wobec pracownika zastosować dwóch różnych kar. Zatem jeśli podwładny będzie się notorycznie spóźniał do pracy albo zamiast wykonywać swoje obowiązki będzie surfował w Internecie, może się spodziewać od pracodawcy kary upomnienia lub nagany. Obu na pewno nie otrzyma.

- Kodeks pracy mówi również, że przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy - dodaje Waldemar Adametz.

Choć szef nie może nałożyć na pracownika dwóch kar, to może zastosować inne, znacznie poważniejsze, sankcje. Na przykład za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, oprócz kary pieniężnej, można otrzymać także "dyscyplinarkę", czyli wypowiedzenie umowy o pracę w oparciu o art. 52 kodeksu pracy.

W palecie najczęstszych przewinień, za które można dostać "dyscyplinarkę", są: niewykonanie polecenia służbowego, zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, przywłaszczenie lub zniszczenie mienia pracodawcy czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy nawet, jeżeli strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji. Natomiast za przykładowo nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, poza karą nagany czy upomnienia, szef rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ile czasu na pracodawca na nałożenie kary

Szef nakładając na pracownika karę porządkową musi postępować zgodnie z przepisami. Bezwzględnie musi przestrzegać obowiązujących terminów. Po pierwsze kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiedzy o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Oba terminy są ostateczne i nie mogą być przedłużane i przywracane. Oznacza to, że jeśli na przykład szef dowie się po pięciu miesiącach o tym, że pracownik naruszył swoje obowiązki, to już będzie za późno, by zastosować wobec niego karę.

Po drugie informację na zamiarze nałożenia kary pracodawca musi przekazać w formie pisemnej. Ma obowiązek wskazać pracownikowi przewinienie, którego się dopuścił wraz z datą. W tej pisemnej informacji musi się także znaleźć zapis o prawie zgłoszenia sprzeciwu i siedmiodniowym terminie jego wniesienia. Jeśli takiego zapisu nie będzie, wówczas pracownik nie jest związany siedmiodniowym terminem do wniesienia sprzeciwu.

I ostatnia ważna kwestia: zanim szef nałoży na pracownika karę, musi go wysłuchać w zakresie okoliczności naruszenia jego obowiązków. Takie wysłuchanie może mieć formę zarówno ustnego, jak i pisemnego wyjaśnienia. Do celów dowodowych fakt wysłuchania pracownika warto potwierdzić na piśmie. Warto też by aby przy wysłuchaniu pracownika obecne były dwie osoby, np. bezpośredni przełożony i pracodawca lub pracownik działu personalnego. W trakcie takiego spotkania pracodawca powinien przedstawić pracownikowi swoje zarzuty, opisać naruszenie obowiązków pracowniczych, a pracownik powinien odpowiedzieć na te zarzuty. Gdy pracodawca w ogóle pominie wysłuchanie, pracownik ma najprawdopodobniej wygraną ewentualną sprawę w sądzie pracy, jeśli zechce się odwołać do sądu pracy.

Jak już wspomnieliśmy, pracownik ma prawo się nie zgodzić z decyzją pracodawcy o nałożeniu na niego kary porządkowej. W tej sytuacji ma prawo wnieść sprzeciw do pracodawcy w ciągu siedmiu dni od daty zawiadomienia go o ukaraniu. Jeśli zrobi to po terminie, to szef może w ogóle nie rozpatrywać sprzeciwu.

Jeśli pracownik zmieści się w siedmiodniowym terminie, pracodawca może sprzeciw pracownika przyjąć lub odrzucić. Gdy w firmie działają związki zawodowe i pracownik do nich należy lub zgodziły się one reprezentować pracownika mimo, że nie jest on w nich zrzeszony, to mogą wyrazić swoje stanowisko w sprawie (z reguły stają po stronie pracownika).

Jeżeli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu wniesionego przez pracownika w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia, to kodeks pracy przyjmuje domniemanie, że szef sprzeciw uwzględnił.

Natomiast gdy pracodawca odrzuci sprzeciw, wówczas pracownik ma 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. Sąd pracy bada przede wszystkim czy były podstawy do ukarania pracownika karą porządkową oraz czy wszystko odbyło się zgodnie z procedurami. Po zakończonym postępowaniu sąd pracy orzeka czy uchyla karę nałożoną przez pracodawcę czy też podtrzymuje karę.

Odpis zawiadomienia o ukaraniu wkłada się do części B akt osobowych pracownika.

Karę od pracodawcy uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Wówczas kopię dokumentu wyjmuje się z teczki pracownika.

Warto zaznaczyć, że rok nienagannej pracy należy rozumieć jako rok, w którym pracownik nie został ponownie ukarany karą porządkową.

Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.